L'agent contractuel peut être licencié pour un motif d'insuffisance professionnelle SAUF (et cela est valable pour tous les licenciements) « lorsque l'agent se trouve en état de grossesse médicalement constatée ou en congé de maternité, de paternité, d'accueil d'un enfant ou d'adoption, ainsi que pendant une période de quatre semaines suivant l'expiration de ces congés » (article 41 du décret du 15 février 1988).

 

Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?

C’est l’inaptitude de l’agent « à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade » (CE, 13 avril 2018, n°410411).

Il ne s’agit pas d’une « carence ponctuelle dans l'exercice de ces fonctions ».

Toutefois, il n’est pas nécessaire :

  • Que l’insuffisance professionnelle ait été constatée à plusieurs reprises au cours de la carrière de l’agent;
  • Qu’elle ait persisté après que l’agent a été invité à remédier aux insuffisances constatées;
  • Que l’agent ait été invité à remédier aux insuffisances constatées (CAA de Bordeaux, 20 décembre 2018, n°16BX02933).

Le Conseil d’Etat juge qu’une « évaluation portant sur la manière dont l'agent a exercé ses fonctions durant une période suffisante et révélant son inaptitude à un exercice normal de ses fonctions est de nature à justifier légalement son licenciement ; » (CE, 13 avril 2018, n°410411).

Est justifié, le licenciement pour insuffisance professionnelle :

  • D’un agent commettant de nombreuses erreurs sur une période relativement brève (CAA Nantes, 20 juillet 2021, n° 20NT03295) ;
  • D’un agent rencontrant des difficultés avec sa hiérarchie, marquées par un isolement volontaire, des difficultés d’intégration dans les équipes de travail, avec des altercations et un ton agressif, et qui, après plusieurs entretiens « de recadrage » et affectations sur d’autres sites, n’améliore pas son comportement, ni même se remet en question (CAA Versailles, 31 mai 2023, n° 21VE00812) ;
  • Un agent aux réactions colériques et disproportionnées et dont les difficultés révèlent un défaut de connaissance et de maîtrise des outils permettant la réalisation d’un projet, ainsi que son absence de méthode, et les manquements traduisent une incapacité à encadrer, à déléguer, à communiquer et à travailler en équipe, en refusant toute initiative personnelle des agents. (CAA Versailles, 6e ch., 8 oct. 2020, n° 19VE02651).

 

Quelle est la procédure ?

Le licenciement ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable (article 42 du décret du n°88-145 du 15 février 1988) au cours duquel l'autorité territoriale indique à l'agent le ou les motifs du licenciement.

La convocation à l'entretien préalable est effectuée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L'agent peut se faire accompagner par la personne de son choix.

L'agent doit préalablement être mis à même de demander la communication de l'intégralité de toute pièce figurant dans son dossier individuel, dans un délai suffisant permettant à l'intéressé d'en prendre connaissance. Le droit à communication concerne également toute pièce sur laquelle l'autorité territoriale entend fonder sa décision, même si elle ne figure pas au dossier individuel (article 39-2 du décret du 15 février 1988).

 

Un préavis à respecter ?

Oui, le préavis est de (article 40 du décret du 15 février 1988) :

  • 8 jours pour l'agent qui justifie auprès de l'autorité qui l'a recruté d'une ancienneté de services inférieure à 6 mois de services ;
  • 1 mois pour celui qui justifie auprès de l’autorité qui l’a recruté d’une ancienneté de services comprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois pour celui qui justifie auprès de l’autorité qui l’a recruté d’une ancienneté de services d’au moins 2 ans.

NB :

  • L’ancienneté est décomptée jusqu’à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement. Elle est calculée compte tenu de l’ensemble des contrats conclus avec l’agent licencié, y compris ceux effectués avant une interruption de fonctions sous réserve que cette interruption n’excède pas quatre mois et qu’elle ne soit pas due à une démission de l’agent.
  • La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement ou la date de remise en main propre de la lettre de licenciement fixe le point de départ du préavis.

 

Quel le montant de l’indemnité ?

L'indemnité de licenciement, versée en une seule fois, est égale à :

  • 1/2 de la rémunération de base pour chacune des douze premières années de services
  • 1/3 de la même rémunération pour chacune des années suivantes

Elle ne peut excéder 12 fois la rémunération de base.

/ ! \ Elle est réduite de moitié en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle (article 46).

N.B : « La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est la dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d'un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement. Elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de traitement, ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires » (article 45 du décret du 15 février 1988).

 

Vous êtes convoqué à un entretien préalable à licenciement pour insuffisance professionnelle ? Contactez votre avocat pour préparer cet entretien.

#FPT #licenciement #insuffisanceprofessionnelle