En vertu de l'article L. 1222-9 du code du travail, en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
L'article 8 de I 'accord du 14 juin 2018 relatif au télétravail de la convention collective applicable dispose, s'agissant de la réversibilité du télétravail, que :
« L 'employeur peut imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de l’'office pour des raisons qu 'il précise dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (par exemple manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis par l'employeur, la réorganisation de l'office ou le déménagement du salarié). Cette décision est notifiée au salarié par écrit remis contre récépissé. L'activité en télétravail cesse alors sous réserve du respect d'un délai de prévenance de I mois minimum. Le retour du salarié à temps complet dans les locaux de l'office s'accompagne d'un entretien destiné à en faciliter les conditions ».
Madame X soutient que son contrat de travail mentionne expressément qu'elle bénéficiait de deux jours de télétravail par semaine, en se référant à l'article 3-1 rédigé ainsi :
« La présence du salarié est obligatoire au siège social situé 13 7-139 rue Marcadet — 75018 PARIS, trois jours par semaine (Lundi-Mercredi — Vendredi). Le salarié travaillera à son domicile, situé … au maximum deux jours par semaine (Mardi et/ou Jeudi), sans substitution possible en cas de jours fériés sans accord préalable de I 'employeur ».
Elle explique que le fait que cet élément constitue un élément essentiel de son contrat de travail ressort de la procédure engagée par l'étude pour tenter de modifier ce point, en proposant à la salariée de signer un avenant, en se référant au courriel du 24 juillet 2023 et au courrier 8 décembre 2023, modification qu'elle a refusé par courrier du 8 décembre 2023, puis à d'autres échanges de courriels selon lesquels la société lui a écrit que « Si par extraordinaire vous deviez ne pas être présente demain, votre absence sera tenue pour injustifiée. Toutes les conséquences en seront tirées ».
En réponse, la société soutient que le contrat de travail n'ayant pas prévu expressément les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, Monsieur B a adressé une proposition d'avenant à Madame X le 8 décembre 2023, à son retour d' arrêt maladie, pour compléter le contrat initial sur ce point, qu'il précisait expressément qu ' il s ' agissait d'un simple aménagement des conditions de travail », les éléments essentiels du contrat telle que la rémunération les horaires, et les tâches exécutées demeurant inchangées, que le projet 
d'avenant stipulait que « le retour en présentiel modifie uniquement la manière dont le travail est effectué », et que le contrat de travail stipulait que les 2 jours de télétravail prévus étaient bien mentionnés comme un maximum, et non un minimum.
Il ressort des pièces produites que le télétravail est prévu dans le contrat initial de la salariée, qu 'elle en a bénéficié depuis le 23 mai 2022, et que par courrier du 8 décembre 2023 l’employeur a adressé un projet d'avenant à la salariée avec un courrier exposant Je vous confirme notre entretien de ce jour et vous précise que par suite de la réorganisation du service du droit de la famille auquel vous appartenez qui comporte également I 'arrivée d 'un nouveau collaborateur, les conditions de gestion et d 'organisation du travail doivent être reprises. (...)
Cela conduit à ne plus pouvoir recourir au télétravail (...) dès lors que la présence in situ s 'avère indispensable tant pour la réception de la clientèle que pour la gestion des dossiers ».
Il apparait que l'article 8 de l'accord du 14 juin 2018 relatif au télétravail de la convention collective applicable permet à I 'employeur de revenir sur un mode d'organisation en télétravail. Toutefois, cela est conditionné par le fait que le contrat doit prévoir les raisons amenant au retour dans les locaux de l'entreprise, et sous réserve d'un délai de prévenance de un mois minimum.
En l'espèce, le contrat de travail de Madame X ne prévoyait pas de motif de retour et l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance d'un mois. Dans ces conditions, la salariée était légitime à refuser le retour en présentiel et celui-ci n'était pas régulier.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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