L'usage en droit du travail, c'est une pratique habituellement suivie dans l'entreprise, constitutive d'un avantage supplémentaire par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat de travail, et accordée aux salariés ou à une catégorie d'entre eux. Par exemple, le versement d'une prime peut être institué par usage.
Il s'agit donc d'un avantage supplémentaire pour le salarié qui est en droit d'en revendiquer le bénéfice tant que ledit usage n'a pas été régulièrement dénoncé par l'employeur. Si l'employeur souhaite mettre fin à l'usage, il doit respecter une procédure particulière mais n'a pas à motiver sa décision.
L'affaire rendue par la Cour de cassation le 3 mai 2012 nous permet de faire le point sur les modalités de cette dénonciation.
La dénonciation d'un usage consiste à :
- informer les représentants du personnel du projet de suppression de l'usage,
- informer par écrit chaque salarié concerné par ce projet,
- laisser un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations.
Ces 3 conditions sont impératives car si l'une d'entre elles manque, la dénonciation de l'usage est irrégulière et donc l'usage subsiste au sein de l'entreprise.
C'est la difficulté qui a été posée dans cette affaire.
Le salarié reprochait à l'employeur de ne pas avoir respecté un délai suffisant pour dénoncer l'usage. Le délai de 3 semaines de préavis entre l'envoi de la lettre de dénonciation et la suppression de l'usage a été jugé insuffisant par la cour de cassation, comme ne permettant pas d'envisager de réelles négociations avec les représentants du personnel.
En conclusion, l'employeur doit, s'il entend dénoncer un usage, respecter un délai de préavis suffisant, à défaut de quoi la dite dénonciation serait dépourvue d'effet.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
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