Publié le 03/06/2026

Congé supplémentaire de naissance : le nouveau droit qui va changer l’organisation des salariés, des RH et des employeurs dès 2026

Article juridique - Droit du travail

Congé de naissance 2026 : que doivent retenir les salariés et les employeurs ?

Les décrets du 30 mai 2026 fixent le cadre du nouveau congé supplémentaire de naissance, applicable à compter du 1er juillet 2026. Ce droit permet à chaque parent de bénéficier d’un congé indemnisé après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer, tout en imposant de nouvelles obligations d’anticipation aux salariés, aux employeurs et aux services RH.

Un nouveau droit dès le 1er juillet 2026 : le congé supplémentaire de naissance concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.
Jusqu’à deux mois par parent : chaque parent peut bénéficier d’un congé d’un ou deux mois, avec possibilité de fractionnement en deux périodes d’un mois.
Un délai de prise strictement encadré : le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.
Une information obligatoire de l’employeur : le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé, ou quinze jours lorsque le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption dans les conditions prévues par les textes.
Une indemnisation par l’Assurance maladie : le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % de la base de référence, le second à hauteur de 60 %, sous réserve des règles de calcul et des plafonds de la sécurité sociale.
Un enjeu RH immédiat : les entreprises doivent mettre à jour leurs procédures internes, leurs modèles de demande, leurs outils de paie et leurs pratiques de gestion des absences familiales.

Le congé supplémentaire de naissance n’est plus une annonce politique. Il devient une réalité juridique et sociale.

Trois décrets du 30 mai 2026, publiés au Journal officiel du 31 mai 2026, viennent préciser les conditions d’application de ce nouveau congé familial. Le dispositif, issu de l’article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, permet à chaque parent de bénéficier d’un congé supplémentaire indemnisé après la naissance ou l’arrivée d’un enfant au foyer en cas d’adoption [[Loi n° 2025-1403 du 30 déc. 2025, art. 99]].

La mesure est importante. Elle concerne les salariés, les employeurs, les directions des ressources humaines, les praticiens de la paie, mais aussi les avocats en droit du travail dans les Yvelines appelés à conseiller ou défendre les parties.

Derrière une réforme présentée comme favorable aux familles, se cache un véritable sujet d’organisation du travail :

pour le salarié, il faudra respecter des délais précis ;
pour l’employeur, il faudra intégrer une nouvelle absence protégée ;
pour les RH, il faudra adapter les procédures internes et les déclarations ;
pour les avocats, il faudra anticiper les premiers contentieux liés au refus, au report ou à la mauvaise gestion de ce congé.

Ce nouveau droit ne se confond ni avec le congé de paternité, ni avec le congé de maternité, ni avec le congé parental d’éducation. Il constitue un congé autonome, encadré par le Code du travail et par le Code de la sécurité sociale [[C. trav., art. L. 1225-46-2 à L. 1225-46-5]].

Ce qui change concrètement au 1er juillet 2026

À compter du 1er juillet 2026, les parents pourront bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance, sous réserve de remplir les conditions prévues par les textes.

Le décret n°2026-419 du 30 mai 2026 fixe les modalités pratiques applicables aux salariés : délai de prise du congé, délai de prévenance de l’employeur, information sur le fractionnement et formalisme de la demande [[Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026]].

Le décret n°2026-425 du même jour précise notamment les règles d’indemnisation par l’Assurance maladie, ainsi que certains effets sociaux du congé [[Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026]].

Le décret n°2026-426 organise, pour sa part, les modalités applicables aux travailleurs indépendants, aux professions libérales et aux non-salariés agricoles [[Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026]].

Pour les salariés et les entreprises, les points essentiels sont les suivants :

le congé pourra être pris à compter du 1er juillet 2026 ;
il concernera les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ;
chaque parent pourra bénéficier d’un congé d’un ou deux mois ;
ce congé pourra être fractionné en deux périodes d’un mois ;
l’employeur devra être informé, en principe, au moins un mois avant le début du congé ;
l’indemnisation sera assurée par l’Assurance maladie, selon une base réglementaire et dans la limite des plafonds applicables.

Ce sont des règles simples en apparence. Mais leur mise en œuvre risque de soulever de nombreuses difficultés pratiques.

Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?

Le nouveau congé vise les parents à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption.

Il ne s’agit donc pas seulement d’un dispositif réservé au second parent biologique. Les parents adoptants sont également concernés. Le point de départ du délai de prise du congé est alors l’arrivée de l’enfant au foyer, et non la naissance.

Cette précision est essentielle, car elle évite une lecture trop restrictive du dispositif. Les RH devront donc vérifier la situation concrète du salarié :

naissance d’un enfant ;
adoption ;
date d’arrivée de l’enfant au foyer ;
congés déjà pris ;
éventuel fractionnement demandé ;
délai restant pour exercer le droit.

Chaque parent dispose d’un droit individuel. Il ne s’agit pas d’un crédit global attribué au couple. En pratique, deux parents salariés peuvent donc chacun solliciter un congé supplémentaire, dans la limite prévue par les textes.

Pour un couple, l’impact organisationnel peut être significatif. Les congés peuvent être pris de manière simultanée ou successive, selon les choix familiaux et les calendriers de chacun.

Un ou deux mois par parent : une durée courte, mais très structurante pour l’entreprise

Le congé supplémentaire de naissance peut durer un ou deux mois par parent. Il peut également être fractionné en deux périodes d’un mois.

Cette faculté de fractionnement est l’un des aspects les plus pratiques du dispositif. Elle permet au parent de ne pas nécessairement prendre deux mois d’un seul bloc.

Un salarié pourra, par exemple :

prendre un mois immédiatement après le congé de paternité ;
conserver un second mois pour une période ultérieure ;
alterner avec l’autre parent ;
organiser sa présence au foyer en fonction des besoins de l’enfant et de la famille.

Mais cette souplesse a une contrepartie : l’entreprise devra être informée avec précision.

Le salarié doit indiquer à l’employeur :

s’il souhaite ou non fractionner son congé ;
la durée du congé ;
la date de début de chaque période ;
la ou les périodes concernées.

Le décret n’autorise donc pas une information approximative. Une formule du type « je prendrai mon congé plus tard » ne suffit pas. L’employeur doit pouvoir organiser l’absence, anticiper le remplacement éventuel et adapter la charge de travail.

Pour les avocats et les conseils RH, le sujet est déjà clair : les entreprises auront intérêt à mettre en place un formulaire interne spécifique. Ce formulaire devra permettre de tracer la demande, les dates, le fractionnement et les justificatifs utiles.

Le délai de neuf mois : attention au point de départ

Le congé supplémentaire de naissance doit être pris dans un délai de neuf mois.

Plus précisément, la ou les périodes de congé doivent débuter dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer [[C. trav., art. D. 1225-11-3]].

Ce point est important. Le texte vise le début du congé, non la date de demande.

Autrement dit, un salarié ne peut pas attendre la fin du délai de neuf mois pour formuler une demande qui débuterait après l’expiration de ce délai. Il devra anticiper.

Exemple simple : si l’enfant naît le 10 juillet 2026, le salarié devra faire débuter sa ou ses périodes de congé dans les neuf mois suivant cette date, sous réserve des éventuelles règles d’allongement prévues par les textes.

Le délai peut toutefois être augmenté lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est elle-même augmentée en application du Code du travail ou d’une convention ou d’un accord collectif [[C. trav., art. D. 1225-11-3]].

Cette précision évite une application trop rigide du délai de neuf mois. Elle impose toutefois aux employeurs de procéder à une vérification complète avant de refuser une demande pour cause de tardiveté.

Un refus automatique serait dangereux. Il faudra vérifier :

la date exacte de naissance ou d’arrivée de l’enfant ;
la situation familiale concernée ;
les congés déjà pris ;
les éventuelles prolongations légales ;
les dispositions conventionnelles applicables ;
la date de début sollicitée pour le congé supplémentaire.

Informer l’employeur : un mois avant, sauf cas particulier

Le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé supplémentaire de naissance [[C. trav., art. D. 1225-11-4]].

Cette règle doit être lue avec attention. L’information porte sur le congé lui-même, mais aussi sur son organisation.

Le salarié doit donc préciser :

la date de début du congé ;
la durée demandée ;
l’existence ou non d’un fractionnement ;
les dates de chaque période si le congé est fractionné.

En principe, le délai est donc d’un mois.

Mais une exception existe. Lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, et lorsque le salarié souhaite débuter ce congé au cours du mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer, le délai est réduit à quinze jours [[C. trav., art. D. 1225-11-4]].

Cette exception répond à une situation fréquente : un parent souhaite rester auprès de l’enfant immédiatement après les premiers congés légaux.

Pour les salariés, cette règle est favorable. Pour les employeurs, elle réduit la capacité d’anticipation. Les entreprises devront donc sensibiliser les managers et les services RH à cette possibilité, afin d’éviter des réactions inappropriées ou des refus hâtifs.

La demande doit être formalisée : l’oral ne suffit pas

Le décret est clair : l’information adressée à l’employeur doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé [[C. trav., art. D. 1225-11-5]].

Ce formalisme est important.

Il permet au salarié de prouver :

la date de sa demande ;
le respect du délai de prévenance ;
le contenu exact de l’information donnée ;
les dates de congé sollicitées.

Il permet aussi à l’employeur de conserver une trace fiable de la demande.

En pratique, une simple discussion avec le manager ne suffit pas. Un SMS ne suffit pas davantage. Un courriel peut être utile en pratique, mais il ne correspond pas strictement aux formes prévues par le texte si l’on s’en tient à la rédaction réglementaire.

La prudence commande donc d’utiliser les modes expressément prévus : lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Pour les entreprises, la remise contre récépissé peut être plus simple à organiser. Encore faut-il prévoir un modèle d’accusé de réception. Celui-ci devra mentionner la date de réception, l’identité du salarié, les dates de congé demandées et, le cas échéant, le fractionnement.

L’indemnisation : 70 % le premier mois, 60 % le second, mais pas forcément du salaire réel

La question de l’indemnisation sera sans doute l’un des sujets les plus sensibles.

Le décret n°2026-425 prévoit que l’indemnité journalière due au titre du congé supplémentaire de naissance est calculée selon les modalités applicables aux indemnités journalières concernées, puis affectée d’un coefficient de 0,7 pour le premier mois et de 0,6 pour le second mois [[C. séc. soc., art. R. 331-5-1]].

En termes simples :

le premier mois est indemnisé à hauteur de 70 % de la base de référence ;
le second mois est indemnisé à hauteur de 60 % de la base de référence ;
cette indemnisation relève de l’Assurance maladie ;
elle est soumise aux règles et plafonds de la sécurité sociale.

Il faut donc éviter une erreur fréquente : le salarié ne percevra pas nécessairement 70 % puis 60 % de son salaire habituel.

La base de calcul n’est pas un simple pourcentage appliqué au salaire net versé chaque mois par l’employeur. Des règles de sécurité sociale s’appliquent. Des plafonds peuvent réduire le montant effectivement perçu.

C’est un point d’information essentiel.

Un employeur qui présenterait ce congé comme un congé indemnisé « à 70 % du salaire » pourrait créer une confusion. Un salarié qui s’engagerait dans deux mois d’absence sans vérifier le montant réel de ses droits pourrait subir une baisse de revenus plus importante que prévu.

Les services RH devront donc distinguer clairement :

le droit à congé, qui relève du Code du travail ;
l’indemnisation, qui relève de l’Assurance maladie ;
l’éventuel complément employeur, qui ne peut résulter que d’un texte conventionnel, d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision plus favorable.

Six mois d’affiliation : une condition à ne pas négliger

Le droit à indemnisation suppose également de remplir certaines conditions de sécurité sociale.

Le décret n°2026-425 insère notamment un article R. 313-4-1 dans le Code de la sécurité sociale. Ce texte prévoit que l’assuré doit justifier des conditions prévues pour l’ouverture des droits et de six mois d’affiliation à la date de début du congé [[C. séc. soc., art. R. 313-4-1]].

Cette condition est importante en pratique.

Un salarié peut avoir droit à l’absence au regard du Code du travail, tout en rencontrant une difficulté d’indemnisation si les conditions requises par la sécurité sociale ne sont pas réunies.

Il faut donc éviter de confondre :

l’autorisation d’absence ;
le versement des indemnités journalières ;
le maintien éventuel de salaire par l’employeur ;
les garanties complémentaires éventuellement prévues par la convention collective.

Cette distinction est particulièrement utile pour les avocats. En cas de litige, il faudra identifier le bon débiteur et le bon fondement. L’employeur n’est pas l’Assurance maladie. La caisse n’est pas l’employeur. Les obligations ne se superposent pas automatiquement.

Le régime transitoire : les enfants nés depuis le 1er janvier 2026 sont concernés

Le régime transitoire est l’un des points les plus importants de la réforme.

Le congé supplémentaire de naissance s’applique à compter du 1er juillet 2026. Mais il concerne également les enfants nés ou adoptés avant cette date, dès lors qu’ils sont nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026.

Pour ces parents, la ou les périodes de congé doivent débuter dans un délai de neuf mois suivant le 1er juillet 2026 [[Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, art. 2]].

Cela signifie que les parents d’un enfant né au premier semestre 2026 peuvent être concernés.

Cette règle doit être connue des salariés, mais aussi des employeurs. Il serait juridiquement risqué de refuser une demande au seul motif que l’enfant est né avant le 1er juillet 2026.

La bonne question n’est pas : l’enfant est-il né après le 1er juillet 2026 ?

La bonne question est : l’enfant est-il né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, et la demande respecte-t-elle les conditions transitoires prévues par les textes ?

Ce régime transitoire risque d’être source de nombreuses erreurs en entreprise, notamment dans les structures qui ne disposent pas d’un service RH internalisé.

Changement d’employeur : le droit peut suivre le salarié

Le décret prévoit également le cas du changement d’employeur.

Lorsque le salarié n’a pas épuisé ses droits à congé, il doit informer son nouvel employeur, dans un délai d’un mois, de la date de prise de la période de congé restante [[C. trav., art. D. 1225-11-4]].

Cette règle répond à une situation concrète : un salarié peut changer d’emploi après la naissance ou l’adoption de son enfant, sans avoir utilisé l’intégralité de son congé supplémentaire.

Pour les employeurs, cette hypothèse peut surprendre. Une entreprise peut recruter un salarié qui dispose encore d’un droit à congé lié à une naissance ou une adoption intervenue avant l’embauche.

Pour les salariés, l’obligation d’information est donc essentielle. Le nouvel employeur doit connaître la date envisagée pour la prise du reliquat de congé.

Pour autant, cette règle ne doit pas conduire les employeurs à interroger de manière intrusive les candidats sur leur situation familiale. La prudence est nécessaire. La question ne doit pas devenir un outil de sélection à l’embauche.

Le contrat de travail est suspendu : l’absence est protégée

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu.

Cela signifie que le salarié n’exécute pas sa prestation de travail. L’employeur n’a pas à verser le salaire correspondant, sauf dispositions plus favorables. Le salarié peut percevoir les indemnités journalières de l’Assurance maladie, sous réserve de remplir les conditions applicables.

Mais suspension ne signifie pas fragilisation du salarié.

Le congé supplémentaire de naissance est un droit. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié parce qu’il l’exerce. Il ne peut pas davantage dégrader sa situation professionnelle en raison de cette absence.

Les risques existent pourtant en pratique :

retrait de missions au retour ;
perte de responsabilités ;
notation défavorable liée à l’absence ;
mise à l’écart d’un projet ;
pression pour reporter ou réduire le congé ;
remarques déplacées sur l’organisation familiale.

Ces situations devront être traitées avec rigueur. Le congé supplémentaire de naissance s’inscrit dans la protection de la parentalité et de la vie familiale. Toute mesure défavorable prise en considération de son exercice pourrait ouvrir un contentieux.

Reprise anticipée : deux hypothèses prévues par les textes

Le salarié peut demander à reprendre son activité avant le terme du congé dans certaines situations.

Le décret n°2026-425 prévoit une reprise anticipée en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer [[C. trav., art. R. 1225-11-6]].

Dans ce cas, le salarié doit avertir son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée. La demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Elle doit être accompagnée des justificatifs la motivant.

Deux observations doivent être faites.

D’abord, le texte encadre strictement la reprise anticipée. Elle ne repose pas sur une simple convenance personnelle.

Ensuite, la notion de diminution importante des ressources du foyer pourra soulever des interrogations. Le texte ne fixe pas de seuil général. Il faudra donc apprécier les situations au cas par cas, au regard des justificatifs transmis.

Les employeurs devront éviter une lecture trop brutale. Les salariés devront, de leur côté, documenter sérieusement leur demande.

Ce que les salariés doivent faire pour sécuriser leur demande

Pour les salariés, la réforme est favorable. Mais elle suppose de respecter une procédure.

Avant de demander le congé, le salarié doit vérifier :

la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant au foyer ;
le délai dans lequel le congé doit débuter ;
la durée souhaitée ;
le choix ou non du fractionnement ;
le délai de prévenance applicable ;
les conséquences financières du congé ;
les conditions d’indemnisation auprès de l’Assurance maladie.

La demande doit ensuite être formalisée.

Le salarié a intérêt à conserver :

une copie de sa lettre ;
l’accusé de réception postal ;
le récépissé de remise en main propre ;
les éventuels échanges RH ;
les justificatifs transmis.

Cette rigueur n’est pas excessive. En droit du travail, la preuve est souvent décisive.

Ce que les employeurs doivent mettre à jour sans attendre

Pour les employeurs, le nouveau congé supplémentaire de naissance impose une mise à jour des pratiques internes.

Les entreprises devraient rapidement prévoir :

un modèle de demande de congé supplémentaire de naissance ;
une procédure de réception contre récépissé ;
une information claire à destination des managers ;
une mise à jour des logiciels de paie et motifs d’absence ;
une coordination avec le cabinet comptable ou le prestataire social ;
une vérification des conventions collectives applicables ;
une procédure de retour du salarié après congé.

Le sujet ne concerne pas seulement les grandes entreprises. Dans une TPE ou une PME, l’absence d’un salarié pendant un ou deux mois peut avoir un impact très concret. C’est justement pour cette raison qu’il faut anticiper.

Refuser ou décourager le congé n’est pas une solution juridiquement sécurisée. Organiser l’absence, en revanche, est indispensable.

Ce que les RH doivent retenir en priorité

Pour les RH, quatre points méritent une attention particulière.

Premier point : le congé est autonome. Il ne doit pas être confondu avec le congé parental, le congé de paternité ou le congé d’adoption.

Deuxième point : le salarié doit respecter un formalisme. La demande doit être précise, datée et transmise selon les formes prévues.

Troisième point : l’indemnisation ne relève pas directement du salaire. Elle dépend de l’Assurance maladie et des règles de sécurité sociale.

Quatrième point : le retour du salarié doit être sécurisé. L’absence ne doit pas justifier une dégradation de la situation professionnelle.

Ces quatre points devraient figurer dans toute note interne consacrée à la réforme.

Ce que les avocats devront surveiller dans les premiers contentieux

Les premiers contentieux devraient porter sur des questions très concrètes.

On peut déjà anticiper plusieurs zones de friction :

refus de congé pour demande prétendument tardive ;
contestation du fractionnement ;
désaccord sur le délai de prévenance applicable ;
mauvaise information du salarié sur l’indemnisation ;
pression managériale pour renoncer au congé ;
mesures défavorables au retour ;
difficulté liée au régime transitoire ;
changement d’employeur et reliquat de congé non utilisé.

La matière est nouvelle. Les textes réglementaires donnent le cadre. Mais la pratique en précisera les contours.

Les avocats devront donc être attentifs à la preuve. Une demande mal formulée, une absence d’accusé de réception ou une réponse imprécise de l’employeur peuvent transformer une difficulté administrative en litige.

Conclusion : un nouveau droit familial, mais une vraie obligation d’anticipation pour l’entreprise

Le congé supplémentaire de naissance marque une évolution significative du droit social français.

Pour les parents, il ouvre une possibilité nouvelle : prolonger la présence auprès de l’enfant, avec une indemnisation partielle par l’Assurance maladie.

Pour les employeurs, il crée une nouvelle absence protégée à intégrer dans l’organisation du travail.

Pour les RH, il impose une mise à jour des procédures, des modèles de demande et des pratiques de paie.

Pour les avocats, il ouvre un nouveau champ de conseil et, probablement, de contentieux.

La réforme est favorable aux familles. Mais elle ne produira ses effets utilement que si chacun respecte le cadre prévu par les textes.

Le salarié devra anticiper. L’employeur devra organiser. Les RH devront formaliser. Les conseils devront sécuriser.

C’est précisément là que se jouera la réussite pratique de ce nouveau congé : non pas dans son principe, désormais acquis, mais dans sa mise en œuvre concrète au sein de l’entreprise.