La possibilité de télétravailler à l’étranger est un gage d’attractivité pour une entreprise ou un groupe.

Elle développe sa marque employeur en favorisant l’acquisition de talents internationaux, de profils rares. C’est aussi, développer son activité, l’ouvrir sur le monde et favoriser les échanges internationaux.

Pourtant, aucun texte n’envisage à ce jour en France le télétravail sous l’angle international.

Des solutions pratiques existent, mais elles supposent de faire preuve d’agilité dans leur conceptualisation et dans leur mise en œuvre.

Le Cabinet EXILAE AVOCATS vous apporte des réponses opérationnelles afin que votre entreprise ou votre groupe puisse tirer le meilleur parti du télétravail à l’étranger, sans subir des conséquences inopportunes sur les plans sociaux et fiscaux.

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Le télétravail à l'étranger : le principe du quart de l'activité

Le fait de télétravailler de façon permanente dans un autre État que celui dans lequel l’employeur a son siège social modifie les lois sociales et fiscales applicables à la relation de travail.

L’hypothèse d’un télétravail permanent à l’étranger est donc à exclure, sauf à envisager l’ouverture de succursales à l’étranger et la mise en place de régimes d’expatriation.

Le télétravail à l’étranger ne peut être que ponctuel.

Le collaborateur qui part à l’étranger pour quelques semaines ou quelques mois n’est pas forcément détaché ou expatrié. Le cadre d’exécution de travail reste celui du droit français. Il faut considérer qu’il part simplement en mission professionnelle à l’étranger.

Dans cette configuration, le télétravail à l’étranger est légal que s’il respecte la limite de principe suivante : moins de 25 % de l’activité globale du salarié doit être réalisée à l’étranger, sur une période de 12 mois.

Cela suppose le respect de la double condition suivante sur une période de 12 mois :

  • moins de 25 % du temps de travail doit être réalisé à l’étranger,

Et,

  • moins de 25 % de la rémunération doit être acquise à l’étranger.

Le télétravail à l'étranger : les risques d'une mise en place non réglementée

Si le télétravail à l’étranger n’est pas effectué dans les limites l’autorisant ponctuellement, les organismes sociaux ainsi que, en cas de conflit, les tribunaux, appliqueront la loi locale en considérant que le pays d’exercice du télétravail est le lieu dans lequel le salarié accompli ses principales obligations et constitue le centre effectif de ses activités professionnelles.

Les conséquences sont nombreuses.

Elles représentent autant de risques pour la société ou le groupe qui autorise sans limite ni contrôle le télétravail à l’étranger.

L’entité est exposée à 3 grandes catégories de risques :

  • Sur le plan social, le droit français ne sera plus la référence pour déterminer les règles applicables à la relation de travail en matière de durée du travail, de salaire minimal, de congés payés, de jours fériés de licenciement et de santé et sécurité. (Cass. soc., 12 mars 2008, nº 01-44.654 ; CJUE, 15 juillet 2021, nº C-152/20).

De plus, le télétravailleur perdrait le bénéfice de la couverture sociale française.

L’entreprise doit se conformer à la législation de sécurité sociale de l’État d’accueil et payer des cotisations à ce titre, y compris au sein de l’Espace économique européen (et ce, même si le maintien de l’affiliation du salarié aux régimes français peut être assuré par l’affiliation à la Caisse des Français de l’étranger).

Il conviendra également pour l’employeur, aux fins de respecter son obligation légale de sécurité tenant à la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs de faire preuve d’une vigilance particulière face à l’accroissement des risques d’isolement et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail.

  • Sur le plan fiscal, la présence permanente du salarié à l’étranger pourrait aboutir à la reconnaissance d’un établissement stable au sens de la législation fiscale.

Les conséquences de cette reconnaissance varient selon la législation fiscale étrangère applicable. Mais afin d’en percevoir l’ampleur, on peut se référer au droit fiscal français, lequel prévoit qu’une telle reconnaissance peut entraîner un redressement sur dix années, une taxation d’office et une majoration de 80 % des impôts dus par l’entreprise étrangère à laquelle serait reconnu un établissement stable en France.

De plus, au-delàs de ces sanctions, le changement de résidence fiscale du salarié entraine des obligations déclaratives pour le salarié, comme pour l’entreprise, avec le risque d’une double imposition à la clé, en France et dans le pays étranger ou est effectué le télétravail.

  • A l’égard de la protection des données personnelles, Enfin, Le fait que le salarié télétravaille physiquement depuis un autre pays est également susceptible de poser des questions quant à la sécurité des données personnelles et confidentielles échangées dans le cadre de la relation de travail, notamment si le salarié télétravaille dans un pays dans lequel le Règlement général de protection des données (RGPD) ne s'applique pas.

Il est également important de souligner les risques pesant sur le collaborateur qui télétravaille à l’étranger au-delà de la limite impartie de 25 % maximum de son activité professionnelle :

  • Changement de la loi applicable au contrat de travail ;

  • Perte de l’affiliation à la sécurité sociale française, ce qui signifie que les cotisations de sécurité sociale pourraient ne plus être dues par l’employeur et le salarié en France et que ce dernier perdrait le droit aux indemnisations liées à la dégradation de son état de santé (maladie, accident) ;

  • Perte de périodes de cotisations au régime de la retraite français ;

  • Perte des couvertures santé et prévoyance si les contrats collectifs souscrits par l’entreprise ne sont applicables qu’au territoire national ;

  • Transfert de la résidence fiscale du salarié avec le risque de double paiement de l’impôt : en France et à l’étranger ;

  • Perte de l’indemnisation chômage : Si le salarié est en télétravail, qu’il habite dans un pays étranger et qu’il voit son contrat rompu, il doit revenir habiter en France pour pouvoir bénéficier de son droit à l’indemnisation.

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Le télétravail à l'étranger : sécuriser sa pratique

Pour protéger l’entreprise ou le groupe employeur contre l’ensemble des risques identifiés, l’adoption d’un accord d’entreprise ou de groupe relatif au télétravail à l’étranger - à défaut de représentants du personnel avec qui le négocier, une charte – est recommandé.

Ce texte devra notamment déterminer :

  • Le temps de télétravail à l’étranger maximum autorisé par an et par collaborateur, afin de s’assurer que la relation de travail demeure soumise au droit fiscal et social français ;

  • L’information du salarié télétravaillant à l’étranger de l’ensemble de ses conséquences dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite doit lui être remise ;

  • Imposer des règles de sécurité et des impératifs quant aux assurances souscrites par le collaborateur au titre de sa responsabilité civile ; 

  • Encadrer – notamment en vue de limiter - le coût de la prise en charge des équipements, des frais de télétravail et des déplacements ;

  • Prévenir l’isolement du collaborateur et définir les modalités d’échanges avec sa hiérarchie ainsi qu’avec ses collègues eu égard au contraintes inhérentes au décalage horaire ;

  • Veiller au respect par le salarié d’une charge de travail, d’une durée et d’une amplitude de travail raisonnables.

 

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Mme Maëlle DREANO - EXILAE Avocats