Dans un arrêt du 4 septembre 2024 (n° 22-22.860) publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte d’importantes précisions sur les délais de prescription applicables en matière de contentieux du travail.
Elle y distingue clairement deux types d’actions intentées par un salarié licencié : l’action en nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral, et la demande de versement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Elle juge d’une part que la première relève du délai de prescription quinquennal de droit commun, prévu à l’article 2224 du Code civil, et non du délai d’un an applicable aux litiges relatifs à la rupture du contrat.
D’autre part, elle décide que la seconde, bien qu’intervenant au moment de la rupture, est rattachée à l’exécution du contrat et se prescrit par deux ans, conformément à l’article L1471-1, alinéa 1ᵉʳ, du Code du travail.
Cette décision, loin d’être anodine, illustre l’importance pour les juges du fond de tenir compte de la nature de l’obligation invoquée dans la détermination du délai de prescription.
I. Les faits.
Un salarié, recruté en mars 2015 par la société Aries Packaging, en tant qu’automaticien, est licencié le 3 septembre 2018.
Contestant cette rupture, il saisit le conseil de prud’hommes le 14 février 2020, soit plus d’un an après son licenciement, en formulant plusieurs demandes liées tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail.
Il soutient notamment que son licenciement est nul car fondé sur une situation de harcèlement moral, et réclame également le versement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, estimant que l’employeur avait volontairement omis de déclarer une partie de son activité.
II. Les moyens.
Si le conseil de prud’hommes écarte l’exception de prescription pour ce qui concerne le travail dissimulé, il rejette cependant les prétentions du salarié relatives à la rupture du contrat. Cette position est confirmée par la Cour d’appel de Reims dans un arrêt du 19 octobre 2022.
Dès lors, le salarié forme un pourvoi en cassation, estimant que les délais de prescription ont été mal appliqués. En particulier, il soutient que la demande fondée sur le harcèlement moral ne saurait être soumise au délai de douze mois prévu pour les contestations liées à la rupture du contrat, dès lors qu’il s’agit d’un fait fautif ayant affecté l’exécution même du contrat de travail. De même, il argue que l’action en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé ne vise pas la rupture en tant que telle, mais une inexécution fautive antérieure de ses obligations par l’employeur, ce qui justifierait l’application d’un autre délai de prescription. L’enjeu est donc de savoir si ces actions relèvent de la prescription propre à la rupture du contrat, ou si elles doivent être analysées comme issues de son exécution.
L’employeur conteste, quant à lui, la recevabilité de ces demandes, les estimant prescrites, en application du délai d’un an prévu pour les litiges relatifs à la rupture du contrat de travail par l’article L1471-1, alinéa 2, du Code du travail.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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