En principe, un fait relevant de la vie privée du salarié ne peut être invoqué par l'employeur. Toutefois, quand ce fait affecte la relation de travail, il peut constituer un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

C'est sur la base de cette règle de droit que la Cour de cassation vient de confirmer sa jurisprudence en ce qui concerne le cas d'un salarié qui avait commis une infraction au code de la route avec son véhicule personnel et s'était vu notifier par les services de police une suspension administrative de son permis de conduire.

Dans cette affaire, le salarié avait été contrôlé en état d'alcoolémie au volant de son véhicule et en dehors de ses horaires de travail. Pas de difficulté à priori sauf que son permis a été suspendu pour une durée de 3 mois et que le poste qu'il occupe au sein de l'entreprise qui l'emploie nécessite d'être titulaire du permis de conduire. Mais la particularité de ce dossier consistait dans le fait qu'il occupait un double emploi ; il était chauffeur livreur et chef de parc.

Bien évidemment, la suspension de son permis de conduire pour une période de 3 mois l'empêchait d'assumer ses fonctions de chauffeur livreur, ce qui a amené l'employeur à procéder au licenciement de son salarié. Devant le Conseil des prud'hommes, le salarié a invoqué le fait que son employeur aurait pu, plutôt que de le licencier, soit suspendre son contrat de travail pendant la durée de l'interdiction de conduire (congé sans solde), soit l'affecter à plein temps au poste de chef de parc.

La Cour de cassation n'a pas suivi le salarié. Dans son arrêt du 1er avril 2009, la chambre sociale a en effet considéré que, dès lors que le salarié n'était plus en mesure d'effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis, le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse. Ainsi, elle a uniquement pris en compte le fait que le poste pour lequel le salarié avait été embauché nécessitait, en tout ou en partie, d'être titulaire du permis de conduire, et que le défaut de permis l'autorisait à mettre fin au contrat sans être obligé de chercher une autre solution pour ledit salarié.

Ce principe est posé clairement par la Cour de cassation, même si tous les cas sont différents. L'on peut néanmoins et raisonnablement avancer que le licenciement ne pourra se justifier que si le retrait du permis est d'une durée suffisante pour empêcher le salarié d'accomplir son travail, étant précisé que le licenciement ne doit pas intervenir à la fin de la période de retrait du permis, mais au début. Et sauf disposition conventionnelle contraire (CCN applicable), l'employeur n'est pas tenu de proposer une solution de remplacement, le temps de la suspension.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cass. soc. 1er avril 2009, n° 08-42071 FD