L'articulation entre le pouvoir de direction de l'employeur et la protection de la santé mentale du salarié constitue l'un des enjeux majeurs du droit du travail contemporain. La cour d'appel de Toulouse, dans un arrêt du 24 juillet 2025, apporte des précisions significatives sur les contours du harcèlement moral et de l'obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.

Une salariée, embauchée en qualité de visiteur médical depuis 2003, atteinte de troubles bipolaires et reconnue travailleur handicapé en septembre 2019, a été placée en arrêt maladie à compter du 28 janvier 2020. Par courrier du 12 mars 2020, elle a dénoncé un traitement discriminatoire lié à sa pathologie. Le médecin du travail l'a déclarée inapte le 6 octobre 2020 avec dispense de reclassement. Elle a été licenciée pour inaptitude le 30 octobre 2020.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et discrimination liée à son état de santé. Le conseil de prud'hommes, par jugement du 7 septembre 2023, a rejeté la demande de nullité mais a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur a interjeté appel.

La cour d'appel de Toulouse devait déterminer si les faits invoqués par la salariée caractérisaient un harcèlement moral ou une discrimination justifiant la nullité du licenciement, et si l'employeur avait manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

La cour infirme partiellement le jugement. Elle rejette le harcèlement moral et la discrimination, jugeant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle retient en revanche un manquement à l'obligation de loyauté en raison des sollicitations adressées à la salariée pendant son arrêt maladie.

Cette décision illustre la distinction opérée entre l'appréciation des agissements de harcèlement moral, qui exige une matérialité des faits étayée au-delà des seules déclarations du salarié (I), et l'obligation de loyauté, dont la méconnaissance peut être caractérisée indépendamment de tout harcèlement (II).

 

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