Les faits

Mme Y, assistante de clientèle, fait l’objet d’un avertissement au motif d'un comportement incompatible au vu de ses obligations en tant que superviseur. Elle conteste cet avertissement puis fait l’objet d'une convocation à un entretien préalable, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire, au motif que le visionnage des caméras de surveillance avait montré qu'elle avait eu d'autres comportements inappropriés. La salariée se met en arrêt maladie et fait ensuite l’objet  d’une notification de mutation disciplinaire, mutation qu’elle refuse. Mme Y saisit la juridiction prud'homale et demande d'annulation de l'avertissement, de la mutation disciplinaire et de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et modification de son contrat de travail non justifiée, sans son accord malgré sa qualité de salariée protégée (elle est membre du CHSCT) et notifie à l'employeur une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

Le droit

L’employeur soutient que ne peuvent constituer un harcèlement moral que des
agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Et que donc, ne peut être assimilée à des actes répétés de harcèlement moral la mise en œuvre de deux sanctions disciplinaires, fussent-elles injustifiées ou disproportionnées.

Tel n’est pas l’avis de la cour de cassation qui rejette le pourvoi de la société en confirmant la position de la cour d’appel qui a retenu le caractère disproportionné de l’avertissement notifié au salarié, la nullité de la mise à pied conservatoire, et a estimé qu’il résultait des circonstances de la rétrogradation disciplinaire prononcée à l'encontre de la salariée une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité constitutive d'un harcèlement moral.  La cour d'appel a ainsi fait ressortir que l'employeur avait commis des manquements qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et a pu en déduire que la prise d'acte de la rupture était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul.

Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-20.020 F-D