Une clause d'exclusivité est souvent insérée à un contrat de travail pour assurer à l'employeur l'effectivité du travail de son salarié dans l'entreprise qui l'emploie. Cette clause interdit en effet au salarié, pendant l'exécution de son contrat de travail, l'exercice d'une autre activité, même non concurrente à celle de son employeur ; elle se distingue donc clairement de la clause de non concurrence.

La Cour de cassation a eu à intervenir en ce qui concerne les contrats de travail à temps partiel. En effet, en cas d'emploi à temps partiel, certains ont dénoncé l'abus d'une telle clause d'exclusivité qui a tout simplement pour effet d'empêcher le salarié de travailler pour une autre entreprise et de compléter ainsi son revenu mensuel. C'est alors que la Cour de cassation a rendu un arrêt le 11 juillet 2000 pour considérer que les clauses d'exclusivité étaient nulles et de nul effet dans les contrats à temps partiel.

Puis elle est revenue sur cette jurisprudence en affinant son approche juridique, ce qui a donné lieu à l'arrêt du 25 février 2004 selon lequel « la clause d'exclusivité pour les temps partiels est licite à une triple condition : être indispensable à la protection des intérêts légitime de l'entreprise, être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché » (cass. soc. 25 février 2004, n° 409 FSPB). Et si le juge décide que la clause d'exclusivité est nulle, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi, mais pas la requalification du contrat en temps complet.

C'est l'état du droit actuel, et c'est ce que rappelle un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation ce 16 septembre 2009 (pourvoi n° 07-45346) selon lequel « la clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ».

Il n'en reste pas moins qu'en pratique, dans les contrats à temps partiel, l'employeur pourra difficilement prouver les 3 conditions cumulatives exigées par la jurisprudence pour légitimer la clause d'excluvité.Si la nécessaire protection des intérêts de l'entreprise et la justification de la clause par la nature de la tâche à accomplir sont des concepts qui peuvent être cernés (on peut ainsi imaginer que s'y rattacheront certains postes plus ou moins sensibles pour le développement de l'entreprise ; cadres de direction, commerciaux, etc... ce qui ne peut pas être le cas d'une caissière d'une grand magasin), pour autant la principale difficulté est la proportionnalité au but recherché : à partir de quand une clause d'exclusivité, dans un contrat à temps partiel, peut-elle être considérée comme proportionnelle ? Faut-il que le salarié ait une rémunération importante et/ou un horaire proche d'un temps plein, et sur quelles bases les juges se détermineront ? Les plus grandes incertitudes subsistent.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 16 septembre 2009

N° de pourvoi: 07-45346

Publié au bulletin Rejet