Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance instauré en 2026 ?
- À compter des naissances et adoptions intervenues depuis le 1er janvier 2026, chaque parent salarié bénéficie d’un droit propre à un congé supplémentaire de naissance indemnisé, venant s’ajouter aux congés légaux existants de maternité, de paternité et d’adoption.
- La durée du congé est fixée, au choix du salarié, à un ou deux mois, avec la possibilité de fractionnement en deux périodes distinctes d’un mois chacune.
- Le congé est soumis à une condition d’épuisement préalable des droits aux congés légaux liés à la naissance ou à l’adoption, sauf en cas d’impossibilité de bénéficier des indemnités journalières correspondantes.
- Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu, le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre la rupture de son contrat et conserve l’intégralité de ses droits liés à l’ancienneté.
- Une indemnité journalière versée par la sécurité sociale assure la continuité des revenus du salarié, les périodes indemnisées étant assimilées à des périodes de cotisation pour la retraite et prises en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 instaure un nouveau congé supplémentaire de naissance indemnisé, venant s’ajouter aux dispositifs existants de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi qu’au congé d’adoption [[Loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025, art. 99]].
Cette réforme marque une étape significative dans l’évolution du droit social en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Elle répond à une double finalité : renforcer la présence parentale durant les premiers mois de l’enfant et garantir une continuité de droits sociaux pour les salariés concernés.
Le législateur a toutefois encadré strictement les conditions d’accès, la durée, les modalités de prise du congé ainsi que le statut juridique du salarié pendant cette période de suspension du contrat de travail.
Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chacun des deux parents, dès lors qu’ils ont la qualité de salarié. Il s’agit d’un droit individuel : chaque parent dispose de son propre droit au congé, indépendamment de la situation professionnelle de l’autre.
Ce droit concerne :
- les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026,
- les parents ayant adopté un enfant à compter de cette même date,
- les situations où la naissance était initialement prévue à partir du 1er janvier 2026.
Le texte précise que ce congé est institué au bénéfice de chacun des deux parents, sans distinction de sexe ni de statut familial, conformément au principe d’égalité de traitement consacré par le Code du travail.
Quelles sont les conditions pour prendre ce congé ?
1. Principe : l’épuisement préalable des autres congés
Le salarié ne peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance qu’à la condition d’avoir épuisé ses droits à :
- congé de maternité,
- congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
- ou congé d’adoption [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 1 nouveau]].
Ce mécanisme confirme la logique du législateur : le congé supplémentaire n’est pas un congé autonome, mais un prolongement des congés liés à la naissance ou à l’adoption.
2. Exception en cas d’absence d’indemnisation
Toutefois, la loi prévoit une exception lorsque le salarié n’a pas pu exercer tout ou partie de ces droits en raison de l’absence d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 2 nouveau]].
Dans cette hypothèse, le salarié conserve la possibilité de solliciter le congé supplémentaire de naissance, même s’il n’a pas bénéficié intégralement des congés légaux antérieurs.
Cette précision vise à éviter que certaines catégories de salariés, notamment ceux dont la situation administrative est complexe ou discontinue, ne soient exclues du dispositif.
Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?
La durée du congé est laissée au choix du parent salarié. Deux options sont possibles :
- un mois,
- deux mois.
Le congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois chacune, selon des modalités qui seront précisées par décret [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 4 nouveau]].
Chaque parent exerçant ses droits de manière indépendante, il est juridiquement possible que les deux parents prennent simultanément leur congé ou, au contraire, qu’ils l’organisent en alternance. Cette organisation permet, en pratique, de prolonger la période de présence parentale auprès de l’enfant jusqu’à quatre mois cumulés.
À quel moment le congé peut-il être pris ?
Le législateur n’a pas fixé directement un calendrier impératif de prise du congé. Il renvoie à un décret le soin de déterminer :
- le délai dans lequel le congé devra être pris,
- les modalités exactes de fractionnement,
- les règles d’articulation avec les congés existants [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 5 nouveau]].
Toutefois, les travaux préparatoires de la loi indiquent que le congé pourra être :
- soit immédiatement accolé au congé de maternité, de paternité ou d’adoption,
- soit pris après une période de reprise d’activité,
- dans une limite correspondant aux premiers mois de l’enfant, jusqu’à environ son neuvième mois.
Ce choix vise à laisser une marge de souplesse aux familles tout en évitant une désorganisation prolongée de l’entreprise.
Quelles formalités le salarié doit-il respecter ?
Le salarié souhaitant bénéficier du congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur :
- de la date de départ envisagée,
- de la durée du congé.
Le délai de prévenance sera fixé par décret et devra être compris entre 15 jours et un mois. Il pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement à la suite du congé de paternité ou du congé d’adoption [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 5 nouveau]].
L’employeur ne dispose pas d’un pouvoir d’autorisation discrétionnaire : dès lors que les conditions légales sont remplies, le salarié est fondé à prendre son congé.
Quel est le statut du salarié pendant le congé ?
1. Suspension du contrat de travail
Pendant la durée du congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail est suspendu [[C. trav., art. L. 1225-46-2, al. 3 nouveau]].
Cette suspension implique :
- l’absence d’exécution de la prestation de travail,
- l’absence de versement du salaire par l’employeur (sauf dispositions conventionnelles plus favorables),
- la substitution d’une indemnisation par la sécurité sociale.
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant cette période [[C. trav., art. L. 1225-46-4 nouveau]].
2. Maintien des droits liés à l’ancienneté
La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté [[C. trav., art. L. 1225-46-3 nouveau]].
Le salarié conserve en outre l’intégralité des avantages acquis avant le départ en congé (classification, rémunération de référence, droits conventionnels).
Quelle protection contre le licenciement pendant le congé ?
Le salarié bénéficie d’une protection spécifique contre la rupture de son contrat de travail pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance.
L’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux hypothèses strictement encadrées :
- faute grave du salarié,
- impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Ce régime est analogue à celui applicable au congé de maternité ou de paternité et s’inscrit dans la jurisprudence constante relative à la protection du salarié parent [[Cass. soc., 8 juill. 2015, n°14-15979]].
Cette protection ne fait toutefois pas obstacle à l’arrivée à terme d’un contrat à durée déterminée [[C. trav., art. L. 1225-4-5 nouveau]].
Le congé est-il indemnisé ?
Oui. Le congé supplémentaire de naissance ouvre droit au versement d’une indemnité journalière de sécurité sociale, sous réserve de conditions minimales d’affiliation et d’activité [[CSS, art. L. 331-8-1 nouveau]].
Le montant de cette indemnité sera fixé par décret. Le législateur a prévu qu’elle pourrait être dégressive entre le premier et le second mois de congé.
Les périodes indemnisées sont assimilées à des périodes de cotisation pour l’ouverture et le calcul des droits à la retraite [[CSS, art. L. 351-3 modifié]].
Elles sont également intégralement prises en compte pour l’alimentation du compte personnel de formation [[C. trav., art. L. 6323-12 modifié]].
Quelles conséquences pour les employeurs ?
Pour les entreprises, ce nouveau congé implique une adaptation de la gestion des ressources humaines. Il conviendra notamment :
- d’anticiper les absences potentielles prolongées,
- de mettre à jour les procédures internes,
- d’intégrer ce nouveau congé dans les accords collectifs existants.
La sécurisation juridique des pratiques RH est essentielle afin d’éviter tout contentieux fondé sur un refus illégal de congé ou une rupture discriminatoire du contrat de travail.
Conclusion
Le congé supplémentaire de naissance constitue une évolution structurante du droit du travail français. Il renforce la protection sociale des parents salariés tout en consacrant une nouvelle étape dans l’équilibre entre parentalité et emploi.
Son efficacité dépendra largement des décrets d’application à venir, lesquels devront préciser les modalités pratiques de mise en œuvre. D’ores et déjà, employeurs et salariés sont invités à anticiper ce nouveau droit afin d’en assurer une application conforme aux exigences légales.
Ce dispositif s’inscrit dans une tendance de fond du droit social contemporain : reconnaître la parentalité comme un temps juridiquement protégé, non seulement sur le plan familial, mais également sur le plan professionnel.
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