L'obligation de reclassement est un véritable casse-tête pour les employeurs, surtout les PME / TPE, qui peuvent légitimement s'interroger sur l'utilité d'une telle obligation lorsqu'un salarié est déclaré définitivement inapte à son poste voire même à tout poste dans l'entreprise.

Pour autant, cette obligation ne doit pas être prise à la légère car les sanctions peuvent être lourdes de conséquences : le non respect de l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ! 

Dans tous les cas, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, même si cela peut paraître illusoire en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise , ou encore dans l'hypothèse d'un classement du salarié en invalidité de 2ème catgéorie, et ce quelle que soit la position adoptée par le salarié qui ne suffit pas à exonérer l'employeur de son obligation de reclassement.


Faire preuve de méthode


Ne pas se précipiter, le dialogue avec le médecin du travail est primordial ! 

Se ménager des preuves de recherches effectives, réelles et sérieuses, avant de conclure à l'impossibilité de reclassement. Evidemment, à ce jour, l'employeur n'a pas l'obligation d'assurer au salarié inapte une formation à un métier différent du sien.

Prendre des précautions particulières en cas d'inaptitude d'origine professionnelle. A titre d'exemple, le défaut de consultation des délégués du personnel est sanctionné par une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (art. L.1226-15 du Code du travail), indemnité qui se cumule avec l'indemnité compensatrice de préavis et indemnité spéciale de licenciement...


 

Hélène PUJOL Avocat  Tel. 06.86.37.89.38 helenepujol@contact-avocat.fr

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