Il est certain que l’employeur a la possibilité de fixer unilatéralement les objectifs de son salarié dans le cadre de son pouvoir de direction Cass. soc., 22 mai 2001, no 99-41.838 ; Cass. soc., 17 déc. 2003, no 01-44.851 ).

Il importe peu que les objectifs ne figurent pas au contrat initial, ni dans les avenants postérieurs, l’employeur pouvant les fixer ultérieurement.

Reste que l’employeur ne peut les fixer à sa guise.

En effet, en cas de licenciement pour non-atteinte des objectifs, le juge conserve la possibilité de sanctionner l’employeur, lorsqu’il s’est avéré que les objectifs en question n’étaient pas raisonnables ( Cass. soc., 30 avr. 2002, no 99-43.810 ; Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-44.192 ).

Dans cette hypothèse, le licenciement serait déclaré sans cause réelle ni sérieuse.

Par ailleurs, pour lui être opposables, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié, et ce en début d’exercice (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 mars 2011, Pourvoi nº 08-44.977)

À défaut, ceux-ci lui seraient également inopposables, et l’employeur ne pourrait dès lors invoquer une insuffisance de résultats, pour rompre le contrat de travail.

Qu’en est-il lorsque les objectifs sont fixés en temps utile, et indiscutablement portés à la connaissance du salarié, mais dans une langue étrangère.

Rappelons que tout document comportant des obligations pour le salarié et dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son contrat de travail, doit être rédigé en français.

Il en va logiquement ainsi pour la fixation des objectifs, sachant qu’il a par exemple été jugé par la haute juridiction que des objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié, qui avaient été rédigés en anglais étaient inopposables au salarié, (Cour de cassation chambre sociale 29 juin 2011 n° 09-67 492).

La Cour de cassation vient pourtant de rendre un arrêt qui atténue, à première vue, cette exigence.

En effet dans sa décision du 21 septembre 2017 la cour régulatrice, a cassé la décision d’une cour d’appel qui avait logiquement retenu les arguments présentés par un salarié dont la convention de rémunération variable était rédigée en anglais.

S’agit-il à d’un revirement de sa jurisprudence ?

On peut répondre par la négative au regard des éléments de l’espèce.

La Cour de cassation a censuré certes, mais en considérant que si l’entreprise avait établi les objectifs du salarié en langue anglaise, il existait sur son site intranet, une version en français, ce qui aux yeux de la juridiction suprême est de nature à satisfaire à l’obligation qui pèse sur l’employeur, d’avoir à établir des documents contractuels compréhensibles par le salarié.

Il se déduit logiquement mais nécessairement, de cette motivation, qu’à défaut de l’existence de cette traduction, la Cour de cassation aurait très probablement fait application de sa jurisprudence, en retenant la règle posée par elle, c’est-à-dire l’inopposabilité.

Reste à savoir si l’employeur est tenu prouver que le salarié a effectivement eu connaissance de cette traduction, ou si du seul fait qu’elle ait été accessible, il a satisfait à l’obligation qui pèse sur lui.

La jurisprudence aura sans doute à se prononcer sur cet aspect particulier.

 

(Cour de cassation Chambre Sociale 21 septembre 2017 n° 16-20 426)