L’avant-projet de loi portant transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026.
Il vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en luttant contre les écarts salariaux.
Les huit changements à retenir sont :
- L’introduction d’une obligation d’information des candidats à l’emploi sur la fourchette de rémunération dès la phase de recrutement ;
- L’instauration d’un nouveau droit à l’information concernant le niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération ventilés par sexe au bénéfice des salariés accomplissant un travail de valeur égale ;
- Un aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale ;
- Une réforme de l’index d’égalité professionnelle et des obligations de déclaration ;
- L’introduction des compétences non-techniques et des conditions de travail pour caractériser la notion de « travail de valeur égale » ;
- Des attributions du CSE différenciées selon l’effectif de l’entreprise ;
- La mise en place de pénalités financières en cas de non-respect des obligations à la charge de l’employeur ;
- Après sa promulgation, la loi produira ses effets à compter d’une date fixée par décret, et au plus tard dans un délai d’un an suivant sa promulgation, des échéances propres étant toutefois prévues pour certaines obligations.
1) Une obligation de transparence dès le recrutement.
L’avant-projet instaure plusieurs obligations à la charge de l’employeur afin de renforcer la transparence dans le cadre des procédures de recrutement :
- la communication aux candidats, dès la phase de recrutement, d’une fourchette de rémunération ainsi que des dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour la détermination du salaire. Ces informations devront figurer dans l’offre d’emploi ou, à défaut, être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche [1] ;
- l’interdiction de publier ou de diffuser des offres d’emploi ne mentionnant pas ces informations [2] ;
- l’interdiction d’interroger les candidats sur l’historique de leur rémunération perçue [3] ;
- l’interdiction de prévoir toute clause faisant obstacle à la divulgation par le salarié d’informations relatives à sa rémunération [4].
2) Renforcement du droit à l’information des salariés.
L’article premier renforce le droit des salariés à être informés sur les rémunérations.
Un salarié pourra demander à son employeur des informations sur :
- Son niveau de rémunération ;
- Les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe des salariés accomplissant un travail de valeur égale au sien [5].
Le salarié pourra recevoir une réponse écrite de l’employeur, directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel [6].
Par ailleurs, il devra obligatoirement être informé chaque année de l’existence de ce droit, et l’employeur sera tenu de lui répondre dans un délai fixé par décret [7].
Toutefois, le salarié pourra se voir opposer un refus de l’employeur lorsque les données demandées seraient susceptibles de permettre l’identification indirecte d’une personne, en raison du nombre insuffisant de personnes dans la catégorie concernée [8].
3) Renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération.
L’avant-projet de loi réécrit l’article L3221-8 du Code du travail pour introduire un aménagement de la charge de la preuve dans les litiges relatifs à l’égalité de rémunération.
En premier lieu, il est prévu que le salarié doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, et il appartient ensuite à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Dans ce cadre, le texte précise la nature des éléments susceptibles d’être invoqués à ce titre : des données statistiques, la rémunération d’un salarié antérieurement embauché par son employeur, ou la rémunération d’un salarié lié à un employeur distinct, dès lors que leurs conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont fixées par une convention ou un accord collectif interentreprise, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale [9].
Un renversement de la charge de la preuve est, en second lieu, prévu dans le cas où une personne allègue une discrimination liée au non-respect par l’employeur de ses nouvelles obligations en matière de transparence salariale.
Dans ce contexte, il incombe à l’employeur de prouver que son manquement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Toutefois, cette disposition ne s’applique pas lorsque l’employeur prouve que le manquement est manifestement non intentionnel et a un caractère mineur [10].
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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