Dans un arrêt du 18 mars 2026 (n°24-22.713) publié au bulletin, la Cour de cassation affirme que le salarié titulaire d’un mandat, mentionné à l’article L2411-1, extérieur à l’entreprise, ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d’une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables, prévus à l’article L1237-12 du Code du travail, il en a informé l’employeur ou s’il apporte la preuve que l’employeur en avait connaissance.
Cette solution renforce les exigences de transparence pesant sur le salarié tout en sécurisant la procédure pour l’employeur.
À défaut d’information en temps utile, le salarié se trouve privé du bénéfice du statut protecteur, ce qui limite les contestations ultérieures de la rupture.
Inversement, la possibilité de rapporter la preuve d’une connaissance antérieure de l’employeur préserve l’effectivité de la protection, en évitant qu’elle ne soit écartée pour des raisons purement formelles.
III. Solution.
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.
La Cour de cassation, au visa des articles L1237-12 et L1237-15 du Code du travail, énonce que la rupture conventionnelle doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties conviennent de son principe, et que les salariés protégés, notamment ceux visés aux articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail, bénéficient d’un régime spécifique impliquant l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Elle rappelle sa jurisprudence selon laquelle le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection attachée à ce mandat que s’il a informé l’employeur de son existence au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, en l’absence d’un tel entretien, avant la notification de la rupture [3]. Elle rappelle également que l’absence du ou des entretiens prévus par l’article L1237-12 du Code du travail entraîne la nullité de la rupture conventionnelle [4].
La cour en déduit que, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de son statut protecteur que s’il en a informé l’employeur au plus tard lors du ou des entretiens prévus par l’article L1237-12 du Code du travail, ou s’il démontre que l’employeur en avait connaissance à cette date. Elle ajoute que la cour d’appel a bien déduit qu’ayant constaté que le salarié n’avait pas informé l’employeur de sa qualité de conseiller du salarié lors de l’entretien préalable du 1er juin 2018, la rupture conventionnelle conclue le 20 juin 2018 n’était pas nulle pour violation du statut protecteur.
IV. Analyse.
Cette décision contribue à préciser les conditions de bénéfice du statut protecteur des salariés protégés en cas de rupture conventionnelle et rappelle qu’il ne joue pas automatiquement, en précisant la date à laquelle le salarié titulaire d’un mandat extérieur doit avoir informé l’employeur de l’existence de celui-ci.
L’enjeu est important puisque, lorsqu’elle est conclue avec un salarié protégé, la rupture conventionnelle doit être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (délai de 2 mois, le silence valant rejet) ainsi qu’à l’utilisation obligatoire du CERFA numéro 14599*01 réservé aux salariés protégés, et non à la procédure d’homologation classique par la DREETS en vertu de l’article L1237-15 du Code du travail. De plus La convention de rupture ainsi qu’un procès-verbal de consultation du CSE concernant la rupture doivent obligatoirement être transmis à l’inspecteur du travail.
Le cas échéant, elle peut être frappée de nullité au titre de la violation du statut protecteur. Quand il s’agit d’un élu CSE, il n’y a pas de souci. Cependant, lorsqu’il s’agit d’un mandat extérieur à l’entreprise comme celui de conseiller prud’homal ou conseiller du salarié, c’est sous réserve toutefois que l’employeur soit au courant.
De manière assez imprécise, la Cour de cassation avait en 2015 indiqué que cette information devait intervenir « au plus tard au moment de la rupture conventionnelle » [5]. Cela demeurait assez flou, la Cour de cassation est venue, dans un arrêt du 18 mars 2026, préciser sa position.
La haute juridiction rappelle dans un premier temps le principe ayant été posé par sa jurisprudence de 2012 relative à un conseiller prud’homal : « le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat, ou s’il apporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance » [6].
C’est donc seulement dans les hypothèses de rupture ne nécessitant pas d’entretien préalable que l’information sur la détention d’un mandat extérieur peut être donnée juste avant la rupture elle-même.
L’arrêt du 18 mars rappelle qu’en vertu de l’article L1237-12 du Code du travail, la rupture conventionnelle est bien subordonnée à la tenue d’au moins un entretien au cours duquel les parties conviennent de son principe. La chambre sociale déduit donc que « le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d’une procédure conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l’article L1237-12 du Code du travail, il en a informé l’employeur, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait connaissance ».
En l’espèce, le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de conseiller du salarié lors de l’entretien préalable et n’avait pas non plus rapporté la preuve qu’à cette date celui-ci en avait eu connaissance par un autre moyen.
L’employeur avait donc suivi la procédure de droit commun en sollicitant une simple homologation de la convention.
La Cour de cassation rejoint le raisonnement de la Cour d’appel de Paris du 22 octobre 2024 qui avait constaté que les éléments produits ne démontraient pas que le salarié avait informé son employeur de sa qualité de conseiller du salarié avant le 1er juin 2018, date de l’entretien. La cour d’appel en avait alors déduit qu’aucune violation du statut protecteur ne pouvait donc être invoquée.
Cette décision impose une réelle vigilance côté salarié et tend à sécuriser les employeurs.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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