L’étude de Notaire est condamnée à payer un rappel de salaire pour jours de TT non payés (1113.30 euros), une indemnité  pour licenciement sans cause (15 134 euros), une indemnité pour non-respect de l’obligation de sécurité (3000 euros) et un rappel d’heures supplémentaires (1200 euros).

A son retour d’un arrêt de travail de plusieurs mois, l’étude de notaires refuse de maintenir les 2 jours de Télétravail de la Clerc de notaires prévus contractuellement.

La salariée refuse de signer l’avenant qui supprime les 2 jours de TT contractuels.

Le juge répartiteur prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du fait des manquements graves de l’étude.

La salariée prouvait ses heures supplémentaires notamment par des relevés Google Maps.

Le Conseil de prud’hommes fait partiellement droit à ses heures supplémentaires.

Le juge départiteur condamne également l’étude pour non respect de l’obligation de sécurité car l’employeur n’avait pas respecté les préconisations du médecin du travail qui préconisait 3 jours de télétravail (TT).

La salariée est déboutée de la demande de harcèlement moral. Le juge départiteur considère que le ton employé par son supérieur hiérarchique manque indéniablement de respect envers la salariée, ils ne peuvent à eux seuls démontrer des faits de harcèlement moral.

La Clerc de Notaire obtient 23 678 euros bruts.

Les parties n’ont pas fait appel du jugement de départage du conseil de prud’hommes de Paris du 7 mai 2026

1) EXPOSE DU LITIGE

Madame X a été engagée le 7 mars 2022 par la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SIMEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES par contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de clerc de notaire.

Madame X a été en arrêt maladie du 15 juin au 7 décembre 2023.

Le 18 décembre 2023, le médecin du travail a préconisé que la salariée bénéficie de trois jours de télétravail par semaine compte tenu de son état de santé.

Par lettre recommandée du 14 décembre 2023, Madame X a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé au 27 décembre 2023.

Demandant la résiliation de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 27 décembre 2023 des demandes rappelées ci-dessus.

Par courrier recommandé du 3 janvier 2024, elle s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Contestant le bien-fondé de cette mesure de licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 19 mars 2024 des demandes rappelées ci-dessus.

A l'audience devant la formation de départage, Madame X a fait valoir qu'elle pouvait disposer contractuellement de deux jours de télétravail, que la société n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail, qu'elle a subi de la discrimination sur son état de santé et du harcèlement moral.

En réponse, la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SIMEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES a conclu au débouté des demandes formées à son encontre en jugeant que le licenciement pour faute grave de la salariée était bien fondé, que le retour en présentiel n'était qu'un aménagement des conditions de travail, que la salariée n'avait été ni discriminée ni harcelée et a sollicité sa condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

A l'audience de départage, les parties se sont accordées sur la Convention collective nationale du notariat applicable à cette situation de travail.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer aux écritures des parties pour plus ample rappel de leurs demandes et moyens.

2) DISCUSSION

Dans son jugement du 7 mai 2026, le Conseil de prud’hommes de Paris, présidé par le juge départiteur statuant seul après avis des conseillers présents, publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, rendu par mise à disposition au greffe

Ordonne la jonction des affaires 23/10341 et 24/2464 sous le numéro de RG 23/10341 ;

Résilie le contrat de travail de Madame X à la date du 3 janvier 2024 ;

Juge que la résiliation aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ,

Fixe le salaire de référence sera à hauteur de 3 783,52 euros ;

Condamne la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SNEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTARES à payer à Madame X les sornmes suivantes :

• 1200 euros au titre des heures supplémentaires ;
• 120 euros au titre des congés payés afférents ;
• 3000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité et de prévention ;
• 1 1 13,30 euros à titre de rappel de salaire ;
• 1 1 1,33 euros au titre des congés payés afférents ;
• 15 134,08 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SNEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES le remboursement à

France travail des indemnités chômage versées à Madame X dans la limite de six mois ,

Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux conformes à la présente décision ;

Rappelle que les créances de nature salariale portent intérêt légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du jugement;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

Condamne la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SNEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES à payer à Madame

X une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;

Ordonne l'exécution provisoire ;

Déboute Madame X du surplus de ses demandes ;

Déboute la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SNEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES de ses demandes et la condamne aux dépens.

2.1) Sur la jonction

En application de l'article 367 du code de procédure civile, pour une bonne administration de la justice, les affaires 23/10341 et 24/2464 sont jointes sous le numéro de RG 23/10341.

2.2) Sur la demande de résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles, conformément aux dispositions des article 1224 et 1228 du code civil. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

Les manquements de l'employeur doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

En l'espèce, Madame X soulève 8 manquements au soutien de sa demande de résiliation judiciaire.

2.3) Sur la modification du contrat de travail

En vertu de l'article L. 1222-9 du code du travail, en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L'article 8 de I 'accord du 14 juin 2018 relatif au télétravail de la convention collective applicable dispose, s'agissant de la réversibilité du télétravail, que :

« L 'employeur peut imposer au salarié de revenir travailler à temps complet dans les locaux de I 'office pour des raisons qu 'il précise dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail (par exemple manquement aux règles d'utilisation des équipements de travail à distance fournis par l'employeur, la réorganisation de l'office ou le déménagement du salarié). Cette décision est notifiée au salarié par écrit remis contre récépissé. L'activité en télétravail cesse alors sous réserve du respect d'un délai de prévenance de I mois minimum. Le retour du salarié à temps complet dans les locaux de l'office s'accompagne d'un entretien destiné à en faciliter les conditions ».

Madame X soutient que son contrat de travail mentionne expressément qu'elle bénéficiait de deux jours de télétravail par semaine, en se référant à l'article 3-1 rédigé ainsi :

« La présence du salarié est obligatoire au siège social situé 13 7-139 rue Marcadet — 75018 PARIS, trois jours par semaine (Lundi-Mercredi — Vendredi). Le salarié travaillera à son domicile, situé à ... au maximum deux jours par semaine (Mardi et/ou Jeudi), sans substitution possible en cas de jours fériés sans accord préalable de I 'employeur ».

Elle explique que le fait que cet élément constitue un élément essentiel de son contrat de travail ressort de la procédure engagée par l'étude pour tenter de modifier ce point, en proposant à la salariée de signer un avenant, en se référant au courriel du 24 juillet 2023 et au courrier 8 décembre 2023, modification qu'elle a refusé par courrier du 8 décembre 2023, puis à d'autres échanges de courriels selon lesquels la société lui a écrit que « Si par extraordinaire vous deviez ne pas être présente demain, votre absence sera tenue pour injustifiée. Toutes les conséquences en seront tirées ».

En réponse, la société soutient que le contrat de travail n'ayant pas prévu expressément les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, Monsieur B a adressé une proposition d'avenant à Madame X le 8 décembre 2023, à son retour d' arrêt maladie, pour compléter le contrat initial sur ce point, qu'il précisait expressément qu ' il s ' agissait d'un simple aménagement des conditions de travail », les éléments essentiels du contrat telle que la rémunération les horaires, et les tâches exécutées demeurant inchangées, que le projet d'avenant stipulait que « le retour en présentiel modifie uniquement la manière dont le travail est effectué », et que le contrat de travail stipulait que les 2 jours de télétravail prévus étaient bien mentionnés comme un maximum, et non un minimum.

Il ressort des pièces produites que le télétravail est prévu dans le contrat initial de la salariée, qu 'elle en a bénéficié depuis le 23 mai 2022, et que par courrier du 8 décembre 2023 1 ' employeur a adressé un projet d'avenant à la salariée avec un courrier exposant Je vous confirme notre entretien de ce jour et vous précise que par suite de la réorganisation du service du droit de la famille auquel vous appartenez qui comporte également I 'arrivée d 'un nouveau collaborateur, les conditions de gestion et d 'organisation du travail doivent être reprises. (...)

Cela conduit à ne plus pouvoir recourir au télétravail (...) dès lors que la présence in situ s 'avère indispensable tant pour la réception de la clientèle que pour la gestion des dossiers ».

Il apparait que l'article 8 de l'accord du 14 juin 2018 relatif au télétravail de la convention collective applicable permet à I 'employeur de revenir sur un mode d'organisation en télétravail. Toutefois, cela est conditionné par le fait que le contrat doit prévoir les raisons amenant au retour dans les locaux de l'entreprise, et sous réserve d'un délai de prévenance de I mois minimum.

En l'espèce, le contrat de travail de Madame X ne prévoyait pas de motif de retour et l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance d'un mois. Dans ces conditions, la salariée était légitime à refuser le retour en présentiel et celui-ci n'était pas régulier.

2.5) Sur les heures supplémentaires : il est possible de prouver ses heures sup' par des relevés google maps

En vertu de I ' article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa Ier, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu ' il prétend avoir accomplies afin de permettre à I ' employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est constant que le contrat de travail de Madame X prévoit un temps de travail hebdomadaire de 36 heures et 2 minutes.

Madame X soutient avoir effectué 109 heures supplémentaires, et produit un tableau de décompte des heures travaillées ainsi que des courriels envoyés avec les relevés de position géographique MAPS.

Elle explique que son temps de pause a été décompté, et que son employeur ne s'est pas opposé à la réalisation de ses heures supplémentaires.

En réponse, la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SIMEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES soutient que le tableau produit par la salariée comprend des incohérences, tel que les jours travaillés des jours fériés, ou des jours où elle était en RTT, tels que les 27 mai, 6 juin, 15 juillet, 20 septembre, 31 octobre 2022, 19 mai et 29 mai 2023, ou des jours où elle était en congés payés tels que du 21 au 30 septembre 2022.

La société conteste l'utilisation du relevé MAPS ét explique qu'il ne faut pas confondre heure de présence et heure de travail effectif, car l'Etude a toujours indiqué qu' il ne devra pas être fait d'heures supplémentaires. Chacun devra veiller à ne pas en effectuer », en produisant un document intitulé note de service

Il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats que  des éléments suffisamment précis et concordants pour démontrer la réalisation d'heures supplémentaires, tels que les relevés MAPS correspondant à ses jours et heures de travail et à l'adresse de son employeur correspondants à des courriels produits.

Il convient de relever que la partie défenderesse, qui en qualité d'employeur assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne répond pas utilement par la production de ses propres éléments précis.

Il convient en conséquence d'allouer à Madame X un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires que le conseil fixe souverainement à un montant de 1200 euros et 120 euros au titre des congés payés afférents.

En revanche, la salariée ne démontrant pas le non-respect des durées maximales de travail quotidiennes, elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

2.6) Sur la demande au titre du travail dissimulé

L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il y a travail dissimulé lorsque l'employeur intentionnellement ne procède pas à la déclaration préalable d'embauche auprès des organismes de sécurité sociale ; n'effectue pas auprès des organismes de recouvrement de cotisations les déclarations relatives aux salaires et ne délivre pas de bulletins de salaire ou y mentionne un  nombre d'heures de travail inférieur à celui effectué.

En l'espèce, la requérante soutient que son employeur était parfaitement conscient des heures supplémentaires effectuées car Maitre W était en copie de tous ses courriels envoyés tardivement.

Toutefois, sans élément de nature à prouver le caractère intentionnel de I ' employeur, sa demande au titre du travail dissimulé sera rejetée.

2.7) Sur l'obligation de sécurité

En vertu de I 'article L. 4121 -l du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger • la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1. 0 Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article

1. 0 Des actions d'information et de formation ;
2. 0 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4624-6 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

L’article R. 4624-31 du code du travail dispose que dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Madame X soutient que son employeur a manqué à l'obligation de sécurité par l'absence de prise en compte de ses alertes et dénonciations à compter de mars 2022, en produisant un couriel du 26 décembre 2023, que Monsieur Y n'a pas organisé d'enquête lorsqu'elle a dénoncé des faits de harcèlement et une inégalité de traitement, que la société l'a fait travailler entre le 8 et le 17 décembre 2023 avant que cette dernière n'ait passé sa visite médicale de reprise le 18 décembre 2023.

Elle soutient également que son employeur n'a pas pris en considération son état de santé car il lui a demandé de restituer le matériel informatique alors qu'elle était en arrêt de travail et- qu'elle ne pouvait pas se déplacer, qu'il lui a interdit de faire du télétravail entre le 8 et le 27 décembre 2()23 et lui a même proféré des menaces pour qu'elle renonce au télétravail le 8 décembre 2023.

Elle soutient enfin que la société n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail qui, le 18 décembre 2023, a préconisé qu'elle bénéficie de trois jours de télétravail par semaine compte tenu de son état de santé, en lui refusant par courriel du 20 décembre 2023, et ce malgré l'intervention de Madame C, inspectrice du travail, par courriel du 19 décembre 2023.

En réponse, la S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SIMEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES soutient qu'elle n'a reçu aucune alerte, que l'arrêt de travail de la salariée a pris fin le 7 décembre 2023 et que la société a organisé l'examen de reprise dès le 8 décembre 2023, en produisant la convocation de la salariée à l'AMI.

Par ailleurs, la société explique qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention en lui demandant de restituer son ordinateur portable pendant son arrêt maladie.

S'agissant des préconisations de la médecine du travail, la société soutient qu'en réponse au courriel de l'Inspection du Travail il lui a exposé les motifs s'opposant aux préconisations du Médecin du travail, en se fondant sur son courrier du 2 janvier 2024 par lequel il détaille à l'inspection du travail les manquements de la salariée.

Il ressort de ce qui précède que la société a pris rendez-vous avec la médecine du travail dès qu'elle a eu connaissance de la reprise de la salariée. En revanche, la société n'a pas répondu au courriel de dénonciation de ses conditions de travail de la salariée du 26 décembre-2023, mais elle a surtout refusé de mettre en œuvre les préconisations de la médecine du travail formulées le 18 décembre 2023, malgré le courrier de rappel de l'inspection du travail ainsi que les dispositions de l'article L. 4624-6 du code du travail.

En conséquence, la société n'a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention, et il sera alloué 3000 euros à Madame X à ce titre.

2.8) Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L. 1 152-1 et L. 1 152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1 152-1 et L. 1 152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L'article L. 1 154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatifà l'application des articles L. 1 152-1 à L. 1 152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, •il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est jùstifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En premier lieu, Madame X allègue que suite au départ de Maitre Z, elle a tenu le service seule avec, une très grosse charge de travail pendant six mois, et que Maitre W et monsieur R n'ont rejoint le service droit de la famille de l'étude, qu'en juin 2023, sans produire de pièce. Elle soutient qu'elle travaillait régulièrement à des heures tardives, en se référant à son tableau des heures supplémentaires et aux courriels tardifs adressés.

En deuxième lieu, elle soutient que Monsieur B utilisait un ton particulièrement condescendant lorsqu'il s'adressait à elle, en se fondant sur une dizaine de courriels dans lesquels le notaire s'adresse à la salariée sans formule de politesse, en écriture capitale et uniquement par des formules sèches et impératives.

Troisièmement, elle soutient que son employeur a refusé de prendre en considération son état de santé en reprenant les courriels du notaire lui demandant de revenir en présentiel à l'étude en décembre 2023.

Quatrièmement, Madame X soutient que Jean-François Humbert a fait pression sur elle pour qu'elle renonce au télétravail alors que son contrat de travail prévoyait 2 jours de télétravail et que d'autres collaborateurs avec un emploi similaire au sien bénéficiaient du télétravail, en se fondant sur son courriel du 1 8 décembre 2023.

Cinquièmement, elle soutient que son licenciement est injustifié car elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement avant même l'organisation de sa visite de reprise, et a finalement été licenciée en raison de son refus d'accepter la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, en produisant son courriel de convocation et de licenciement. Elle soutient enfin que son état de santé s'est dégradé, en produisant une attestation de son médecin traitant et de son psychiatre.

Il ressort des pièces produites que la salariée apporte un ensemble de faits matériellement établis laissant présumer, dans leur ensemble, un harcèlement moral.

En réponse, la société soutient n'avoir reçu aucune alerte, et aucun élément ne venant établir de lien entre le travail et les arrêts maladie, lesquels ne sont pas d'origine professionnelle. Elle expose que la salariée n'explique pas en quoi le ton de Maitre B était condescendant, si bien qu'il s'agit d'une appréciation purement subjective.

Elle conteste le grief d'absence de considération sur son état de santé, et explique que la demande de retour en présentiel précisait expressément qu'il s'agissait d'un simple aménagement des conditions de travail », les éléments essentiels du contrat telle que la rémunération les horaires, et les tâches exécutées demeurant inchangées.

S'agissant du licenciement, la société explique avoir convoquée la salariée à un entretien préalable à licenciement avant même I 'organisation de sa visite de reprise, car elle a organisé l'examen de reprise le 8 décembre 2023 et l'a convoqué à un entretien préalable le 14 décembre 2023.

Il résulte de ce qui précède les éléments produits par la société apporte des explications objectives aux griefs de la salariée.

Par ailleurs, même si les courriels envoyés par Maitre B manquent indéniablement de respect envers la salariée, ils ne peuvent à eux seuls démontrer des faits de harcèlement moral.

En conséquence, Madame X sera déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral.

2.9) Sur la discrimination en raison de son état de santé

En vertu de l'article I l du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, est garanti le droit à la protection de la santé.

Aux termes de l'article L. 1 132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation  de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

En vertu de l'article L. 1 132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

En matière de discrimination, l'article L. 1 134-1 du code du travail définit un régime probatoire spécifique à savoir que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer I l existence d'une discrimination et un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et harcèlement moral. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Madame X expose qu'à compter du 15 juin 2023, son médecin traitant l'a placé en arrêt de travail jusqu'au 7 décembre 2023. Elle explique que le 24 juillet 2023, à la veille de la fin de prolongation de son arrêt de travail, Maitre B lui a adressé un courriel dans lequel il lui demande si elle compte reprendre son travail le lendemain, que le 8 décembre 2023, lors de la reprise de son travail, son employeur l'a informée que le télétravail n'est plus possible suite à une réorganisation du service et lui a demandé de signer un avenant. Elle allègue qu'une collègue de son service au même poste est en télétravail trois semaines sur quatre et que certains collègues sont en télétravail partiel et ponctuel, sans produire de pièce. Elle produit également son courriel du 18 décembre 2023 par lequel elle dénonce auprès de Maitre B ses conditions de travail et la modification de contrat de travail qu'on tente de lui imposer, ainsi que le courrier de la médecin du travail du 19 décembre 2023 en expliquant que malgré cette alerte, Maitre B n'a jamais justifié de son comportement.

Il ressort de ce qui précède que la salariée ne produit aucune pièce concernant d'autres salariés de la société et que les pièces produites ne montrent pas un ensemble de faits matériellement établis laissant présumer, dans leur ensemble, une discrimination.

2.10) Sur le rappel de salaire pour les jours de télétravail

Il n'est pas contesté que la société a qualifié d'absence non rémunérée les jours de télétravail de Madame X en décembre 2023.

En conséquence, il sera fait à sa demande de rappel de salaire à hauteur de 1 113,30 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 1 11,33 euros au titre des congés payés afférents

2.11) Sur la résiliation iudiciaire

Il découle de ce qui précède que les manquements de la société à l'obligation de sécurité, au paiement des heures supplémentaires et des jours de télétravail, constituent un ensemble de manquement de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, le contrat de travail de Madame X sera résilié à la date de son licenciement le 3 janvier 2024 et aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.12) Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

2.12.1) Sur la fixation du salaire de référence

S'agissant de la fixation du salaire de référence, qui fait débat entre les parties, il convient de rappeler que l'article R. 1234-4 du code du travail dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié soit la moyenne mensuelle des douze demiers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

Il convient de préciser que les salaires à prendre en compte sont ceux des mois complètement travaillés et que les primes annuelles doivent être proratisées.

Dès lors, en prenant en compte le treizième mois de manière proratisé, le salaire de référence de Madame X sera fixé à hauteur de 3783,52 euros brut.

2.12.2) Sur I 'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Madame X justifie de plus d'une année d'ancienneté et l'entreprise emploie habituellement plus de I l salariés. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre I et 2 mois de salaire.

En vertu de l'article 12 de la Convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 actualisée par l'accord du 16 décembre 2021, dans le cas où, à la suite d'un licenciement, le salarié porterait le litige devant la juridiction compétente, si celle-ci reconnaît que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié aura droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et s'imputant sur celle éventuellement allouée par le juge, qui ne pourra être inférieure à 4 mois de salaire, s'il a plus de I an et moins de 2 ans de présence dans l'office.

Au moment de la rupture, Madame X était âgé de 30 ans et justifie de sa situation de demandeur d'emploi au 28 mars 2024.

Au vu de cette situation, il convient d'évaluer son préjudice à 4 mois de salaire, soit à 15 134,08 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.10) Sur les autres demandes

En vertu des articles L. 3243-2 et L. 1234-19 du code du travail, il convient d'ordonner à la

S.C.P. JEAN FRANCOIS HUMBERT JEAN MICHEL SNEON ALEXIS BAUDRY JEANNE PIFFAUT ET THOMAS LE BOURG NOTAIRES de remettre à Madame X son attestation France travail, un certificat de travail et bulletin de salaire, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.

La nature du litige et son ancienneté justifient d'ordonner l'exécution provisoire de la décision sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.

Il convient de dire que les intérêts dus pour une année entière produiront intérêt.

Madame X ayant plus de deux années d’ancienneté et la société Jean-Francois HUMBERT notaires ayant plus de I I salariés, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

La société Jean-François HUMBERT notaires sera condamnée à verser à Madame X une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre.

Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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