La période d'essai, qui se situe au début de l'exécution d'un contrat de travail, est une période transitoire permettant :

  • à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;

-     au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Toute rupture de la période d'essai étrangère à cet objet est susceptible de devenir source de contentieux.

Dans certains cas, la rupture du contrat est difficile voire impossible.

La période d'essai n'est pas obligatoire. Elle ne se présume pas et, par extension la possibilité de la renouveler non plus.

Contrairement aux règles légales du licenciement, qui imposent l'envoi ou la remise d'une lettre de licenciement, la décision de mettre fin à la période d’essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit sauf :

  • si celle-ci a un caractère fautif;
  • ou si des dispositions conventionnelles prévoient le contraire. Certaines conventions collectives peuvent imposer la formalité de l'écrit.

L’intérêt de la période d’essai réside dans le fait que l’employeur n’a pas à motiver la rupture qui intervient par ailleurs sans indemnité.

Mais cette liberté dans la rupture n’est pas absolue et certaines situations doivent être prises en compte.

 

Le cas de la faute du salarié :

 

Si l'employeur invoque une faute commise par le salarié comme motif de rupture de la période d'essai, il est tenu de respecter la procédure disciplinaire prévue par l'article  L. 1332-2 du code du travail. A défaut le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.

 

Le cas des salariés protégés :

 

La procédure spéciale de licenciement protégeant certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu'ils exercent dans l'intérêt de l'ensemble des salariés (représentant du personnel, conseiller du salarié, conseiller prud'homme...), s'applique à la rupture de la période d'essai. L'employeur ne peut donc pas rompre la période d'essai d'un salarié protégé sans obtenir l'autorisation de l'administration. A défaut, la rupture de l'essai est nulle.

 

Le cas de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle :

 

Selon l’article L 1226-9 du code du travail, le contrat d'un salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle se trouve légalement suspendu, et, au cours de cette suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir ce contrat par suite d'un motif non lié à l'accident ou à la maladie.

Pour la Cour de cassation, cette interdiction de résiliation joue aussi pendant la période d'essai.

Dès lors, en l'absence de faute grave du salarié ou d'une impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat, la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail est nulle même si elle intervient pendant la période d'essai.

L'impossibilité de maintenir le contrat pendant cette période ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié.

 

Le cas du congé de présence parentale :

 

L’article L 1225-4-4 du code du travail dispose : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale prévu à l'article L. 1225-62 ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé. »

 

Le cas de la grossesse :

 

L’article L 1225-1 du code du travail dispose : « L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai. »

L'état de grossesse est un motif de discrimination prohibé par les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 et L. 1144-1 du code du travail.

La rupture de la période d'essai fondée sur l'état de grossesse est donc nulle par application de l’article L. 1132-4 du code du travail.

Elle est également sanctionnée pénalement. 

 

Le cas de l’interruption spontanée de grossesse :

 

L’article L 1225-4-3 du code du travail dispose : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d'aménorrhée incluses.

 

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse. »

 

Le cas de la maladie :

 

La maladie pendant la période d'essai est une cause de prolongation de celle-ci.

Toutefois, l'employeur ne peut pas mettre fin à la période d'essai en raison de la maladie du salarié, et ce même si cela désorganise l'entreprise, sous peine de nullité.

Il s'agit en effet d'une discrimination en raison de l'état de santé entrant dans le cadre de l’article L. 1132-1 du code du travail.

 

Le cas des interdictions conventionnelles :

 

Les conventions collectives peuvent également restreindre les hypothèses de rupture pendant la période d’essai.

 

Le cas de la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié :

 

Un salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail lorsque l’employeur manque gravement à ses obligations rendant ainsi impossible la continuation du contrat de travail.

Une telle prise d’acte pendant la période d’essai n’est pas possible selon la jurisprudence.

La liste des situations qui peuvent poser difficulté n’est pas exhaustive et il convient d’être très vigilant avant de prononcer une fin de période d’essai.

 

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