Dans une décision en date du 7 juillet 2021 n° 19-20.320, la Cour de cassation a rappelé que le juge, saisi d'une demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral, se devait d'examiner tous les faits invoqués à l'appui de cette demande.

Introduction

Une salariée engagée en qualité d’employée de bureau a été licenciée pour motif économique.

Elle a par la suite décidé de saisir le Conseil de prud’hommes pour contester la mesure de licenciement et faire reconnaitre l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel déboutait la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral aux motifs que les courriers syndicaux, l'attestation du conseiller du salarié, la plainte de la salariée, les certificats d'un psychiatre et d'une psychologue et le paragraphe du compte-rendu de la réunion du CHSCT soit émanaient de la salariée, soit ne faisaient que reprendre ses dires et que les éléments rapportés par la salariée sont d'ordre général sans précision des faits, de leur date, du contexte ou du lieu dans lequel ils se seraient déroulés.

Il était alors déduit que la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'était donc pas démontrée.

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La démonstration des faits de harcèlement moral

La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel.

Elle lui reproche en effet de « ne pas avoir examiné l'ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement, à savoir le fait que la salariée n'avait pas pu se présenter aux élections professionnelles en 2011 du fait de l'employeur et que celui-ci avait mis fin de manière anticipée à sa période probatoire après le début d'un arrêt de travail pour maternité, faits qu'elle a retenus au titre de la discrimination, ni prendre en compte les avis de la médecine du travail, les alertes des représentants du personnel et le courrier de l'inspection du travail».

Le harcèlement moral est prohibé par l’article L. 1152-1 du Code du travail qui affirme : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral constitue également une infraction réprimée par l’article L 222-33-2 du Code pénal.

Le régime probatoire du harcèlement est facilité pour les salariés. L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit qu’il appartient à un salarié de présenter en justice les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient alors au défendeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans cet arrêt, la salariée avait produit en appel plusieurs éléments de preuves parmi lesquelles des courriers émanant de syndicat, une attestation d’un conseiller du salariée, une plainte déposée par ses soins.

Face à ces éléments de preuve, la cour d’appel estima que ces éléments, parce qu’ils émanaient de la salariée, reprenaient ses dires et qu’ils étaient d’ordre général, ne suffisaient pas à démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour de cassation vient sanctionner ce raisonnement en affirmant que la cour d’appel aurait dû examiner l’ensemble des faits invoqués par la salariée au titre du harcèlement.

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