es intelligences artificielles de recrutement sont de plus en plus utilisées par les entreprises. Selon l’APEC, 27 % des entreprises de plus de 50 salariés utiliseraient des logiciels d’IA pour toute ou partie de leur recrutement.
Si ces intelligences artificielles sont supposées éliminer les préjuger et favoriser l’inclusion en permettant aux entreprises d’embaucher davantage de salariés appartenant à un groupe sous-représenté, de nombreuses études montrent qu’elles comportent notamment des biais sexistes en concourant à l’uniformisation des candidats.
En effet, l’algorithme étant configuré selon les données antérieures issues des précédents recrutements de l’entreprise, il est constaté qu’il va retenir des profils similaires, notamment en grande majorité des hommes pour pourvoir des postes d’encadrement.
C’est une nouvelle réalité des discriminations à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse.
Déjà, il n’était pas rare qu’une jeune femme se voit opposer un refus d’embauche par ce qu’elle est susceptible d’avoir un ou plusieurs enfants et bénéficier d’un ou plusieurs congé maternité.
Que cet état de grossesse soit une possibilité, totalement exclu ou encore avéré, le fait d’être écarté d’un emploi en raison de ce motif est une discrimination.
La discrimination à l’embauche en raison du sexe et de l’état de grossesse : ce que dit la loi
Conformément à l’article L.1132-1 de Code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de nomination, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison d’un critère discriminatoire prohibé tel que le sexe, l’état de grossesse ou encore la situation de famille.
Lors du recrutement, les informations demandées à la candidate doivent permettre à l’employeur d’évaluer les compétences pour occuper le poste et non porter sur sa vie privée.
L’employeur doit donc s’interroger sur la pertinence des questions qu’il pose s’il souhaite innover, au-delà des 15 questions les plus courantes (« que pouvez-vous apporter à l’entreprise ? », « quelles sont vos qualités, vos points forts ? »…).
Une candidate à l’emploi ne saurait donc être interrogée sur sa volonté d’avoir des enfants ou sur son éventuel état de grossesse. C’est totalement indifférent à ses compétences et aptitudes qui seules, doivent être relevées.
Lorsqu’il est démontré qu’une candidate à l’emploi est écartée en raison de son sexe ou de son état de grossesse, l’employeur encours des sanctions civiles tenant à la réparation du préjudice (art. L.1134-5 C. trav. et pénales (art. 225-1 et article 225-2 C. pén.).
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Situation vécue n°1
Une société en recherche de candidats a retenu une candidature présentée par une société
de recrutement, bien que celle-ci lui ait fait part de son état de grossesse.
Lors de la signature du contrat avec l’entreprise devant l’embauchée, celle-ci en ayant eu connaissance de cette information, indique qu’elle ne souhaite plus de donner de suite à sa candidature. Elle ajoute que des entretiens se déroulent actuellement pour le poste qui été préalablement accordé à la candidate.
Il est démontré que ce refus d’embauche motivé par l’état de grossesse de la candidate est un refus au motif discriminatoire.
La société refusant l’embauche de la candidate en état de grossesse a été conseillée pour modifier ses méthodes de recrutement dans le but de respecter le principe de non-discrimination (DDD, décision 2021-127 du 26 mai 2021).
Situation vécue n°2 :
Une candidate a été reçue en entretien pour un poste d’assistante. A la suite de celui-ci l’employeur lui a fait parvenir un courrier dans lequel il justifie le refus d’embauche opposé parce qu’elle aurait évoqué la possibilité d’avoir, un jour, des enfants et qu’il souhaite pour sa part procéder à un « recrutement pérenne », sans avoir à remplacer la personne embauchée pendant son éventuel congé de maternité.
Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel Saisis ont retenu que la candidate a été écartée de l’emploi au seul motif d’avoir évoqué un projet de grossesse et qu’elle avait ainsi été victime de discrimination raison de son sexe et de son éventuel état de grossesse.
L’employeur a été condamné à verser la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour réparer son préjudice (Cour d’Appel de Rouen, arrêt du 03 décembre 2020, RG n°18/04823).
Situation vécue n°3 :
Une intérimaire a travaillé pendant 8 mois sur un poste devant conduire à une embauche en CDI, pour laquelle des pourparlers ont eu lieu.
La salariée ayant annoncé oralement sa grossesse, la société décide finalement de ne pas l’embaucher de façon définitive et lui propose de continuer à travailler pour son compte par l’intermédiaire de la société de travail temporaire qui l’employait jusqu’alors.
Ce refus d’embauche est discriminatoire en raison du sexe et de l’état de grossesse. L’entreprise a dû indemniser le préjudice de la salariée dans son intégralité (DDD, décision n°2020-101 du 04 mai 2020).
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