La Cour de cassation a rendu le 7 avril 2016 (arrêt n° 14-24388) une décision limitant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Dans cette affaire, une succession de mesures disciplinaires avait conduit un salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le salarié s’était ensuite adressé au juge prud’homal pour dénoncer l’utilisation abusive par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, ce qui était à l’origine de la prise d’acte.

 

Dans les faits, le salarié avait été successivement convoqué :

-le 3 mars 2011 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire (fixé au 16 mars) n’ayant abouti à aucune sanction ;

-à un entretien préalable pour le 14 septembre 2011, qui s’était soldé par une mise à pied de 3 jours (notifiée le 29 septembre).

 

Il avait alors fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie à compter du 19 septembre 2011. Puis, le 6 mars 2012, il avait fait une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur auprès du Conseil de prud’hommes, qui avait été prononcée sans être assortie de l’exécution provisoire. Le contrat de travail s’était donc poursuivi, jusqu’à ce que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail le 6 novembre 2013.

 

Le salarié avait motivé sa prise d’acte en reprochant à son employeur les pressions et le harcèlement moral exercés sur lui à travers « des procédures disciplinaires abusives ».

 

Les juges l’ont suivi.

 

C’est une décision rare qui mérite d’être relevée.

 

Pour les juges, l’employeur avait effectivement délibérément usé de son pouvoir disciplinaire, non pour sanctionner un manquement réel du salarié, mais « pour exercer des pressions sur celui-ci ». L’employeur avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire « de manière abusive et déloyale », ces agissements ayant eu des répercussions sur la santé de l’intéressé. Ces faits constituaient donc un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

 

C’est dans ces conditions que la prise d’acte était justifiée et a pu produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Cet arrêt du 7 avril 2016 permet donc de retenir que l’employeur ne peut pas librement user de son pouvoir disciplinaire et qu’il ne peut an abuser en reprochant notamment des faits injustifiés pour mettre la pression sur son salarié.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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