Selon l’article R4624-10 du code du travail, avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, tout salarié doit bénéficier d’une visite médicale destinée à vérifier ses aptitudes au poste. Cette obligation s’impose même en présence d’un contrat de travail à durée déterminée de courte durée.

 

Dans cette affaire, l’inspection du travail avait constaté lors d’un contrôle au sein d’une entreprise qu’une grande partie du personnel n’avait jamais fait l’objet d’une visite médicale d’embauche. Le procès verbal de l’inspection avait été transmis au Parquet qui avait décidé de poursuivre l’employeur. CE dernier a été reconnu coupable de l’infraction d’embauche de salariés sans avoir fait procéder à une visite médicale et condamnée à différentes amendes contraventionnelles.

 

L’entreprise avait contesté l’infraction au motif de l’impossibilité matérielle, admise par le centre de santé au travail, des visites médicales d’embauche de salariés sous contrats de très faible durée, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI. En effet, le service interentreprises de santé au travail auquel l’entreprise était adhérente n’avait pas donné suite aux diverses demandes de visites médicales du fait que la relation de travail avait pris fin au moment où le service était en mesure de convoquer les salariés concernés.

 

L’entreprise ajoutait que l’enregistrement de la déclaration unique d’embauche (ancienne DPAE), souscrite auprès de l’URSSAF, entraînait automatiquement avis transmis à la médecine du travail, ce qui démontrait des diligences suffisantes pour respecter les dispositions relatives à la visite médicale d’embauche.

 

Et bien la Cour de cassation n’est pas de cet avis.

 

Dans l’arrêt rendu le 12 janvier 2016 par la chambre criminelle (n° 14-87695), la haute juridiction souligne qu’en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne pouvait s’exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du service de santé et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre, avait bien commis les infractions poursuivies.

 

Ainsi, l’employeur ne peut se contenter de démarches administratives pour faire visiter son salarié. Il doit assurer un suivi et tout mettre en œuvre pour que la visite ait bien lieu avant au moins l’expiration de la période d’essai.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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