Dans un arrêt du 16 septembre 2015 (pourvoi n° 13-26788), la Cour de cassation rappelle qu’en matière d’égalité de traitement, les conséquences d’un transfert d’entreprise ne sont pas les mêmes selon que ce transfert résulte de la loi (art. L. 1224-1 du code du travail) ou d’une convention collective.

 

En l’espèce, à la suite de la perte d’un marché, les salariés d’une entreprise de sécurité étaient passés au service d’un nouvel employeur par application de la convention collective, en conservant certains avantages au titre du maintien de leur contrat de travail. Les autres salariés affectés sur le même site avant l’arrivée des salariés repris ne disposaient pas des mêmes avantages et ont alors demandé à en bénéficier en se fondant sur le principe d’égalité. Il s’agissait d’une prime pour travail du dimanche de 50 % et d’une prime de poste de 30,5 %.

 

La cour d’appel a rejeté leur demande au motif que les obligations qui s’imposent au nouvel employeur du fait de la convention collective pouvaient justifier une différence de traitement par rapport aux autres salariés.

 

La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Selon elle, le maintien des contrats de travail ne résultant pas de l’application de la loi et n’étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, l’inégalité qui en résultait entre salariés accomplissant le même travail, pour le même employeur, sur le même chantier, n’était pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaissait ainsi le principe d’égalité de traitement.

 

La Cour de cassation confirme ainsi que :

-en cas de transfert conventionnel de salariés, l’employeur est tenu d’appliquer pleinement le principe d’égalité de traitement,

-alors que, en cas de transfert légal, l’obligation à laquelle il est légalement tenu, de maintenir les droits des salariés au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés.

 

Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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