Les règles applicables à la relation du travail ressortent de différentes sources : le Code du travail, la convention collective applicable, lecontrat de travail lui même et le règlement intérieur de l'entreprise. Une autre source du droit du travail existe, c'est l'usage. L'usage est en quelque sorte une règle non écrite qui s'impose à l'employeur, mais à la condition que 3 critères soient réunis : généralité, fixité et constance.
Si un usage est consacré au sein d'une entreprise, chaque salarié a vocation a exiger d'en être bénéficiaire, sauf le cas d'une dénonciation par l'employeur. Mais attention, l'employeur qui décide de mettre fin à un usage doit en informer préalablement, d'une part, les représentants du personnel et, d'autre part chaque salarié susceptible d'en bénéficier. À défaut, la dénonciation ne produit aucun effet. La cour de cassation a également pu préciser que l'employeur devait respecter un délai de prévenance suffisant pour que des négociations puissent éventuellement s'engager (Soc. 13 février 1996, n° 93-42309).
Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 20 janvier 2010 par la Cour de cassation, un groupe de prêt-à-porter n'avait pas accordé aux salariés de deux magasins un usage en vigueur dans un autre établissement et consistant à doubler le montant de la rémunération en cas de travail le dimanche. L'employeur avait ensuite dénoncé cet usage, ce qui, selon lui, mettait fin pour l'avenir à la disparité de traitement entre les salariés des différents magasins.
Les salariés lésés entendaient néanmoins obtenir réparation au titre du principe « à travail égal, salaire égal ». Or, si l'employeur admettait devoir des rappels de salaire pour la période précédant la dénonciation, il estimait que, pour la période postérieure, les salariés ne pouvaient prétendre à quoi que ce soit.
À tort, car l'employeur n'avait pas pris la peine d'informer individuellement les salariés concernés de la dénonciation. Celui-ci soutenait que cette formalité ne présentait aucun intérêt, dans la mesure où les intéressés n'avaient jamais bénéficié de l'usage en question. Or, l'information individuelle des salariés est obligatoire, quelles que soient les circonstances. Dans ces conditions, l'usage n'avait jamais cessé de produire effet, de sorte que les salariés avaient droit à des rappels de salaire, tant avant qu'après la « dénonciation ».
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd Voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-41078 D
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