Issue de la négociation collective, la loi du 25 juin 2008, entrée en vigueur dès le lendemain, modifie certaines pratiques de droit du travail. Si elle n'aboutit pas à la révolution annoncée, elle bouleverse certains repères que ses détracteurs identifient comme l'annonce de la « flexisécurité ». En réalité, cette loi revient sur des acquis (CNE, ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement...), et introduit de nouvelles notions (CDD à terme incertain, durée maximale de la période d'essai...).

Durée maximale de la période d'essai

Traditionnellement, il revenait aux conventions collectives de définir la durée de la période d'essai en cas d'embauche, et ce en fonction du statut du salarié. Désormais, l'article L. 1221-19 du Nouveau Code du travail prévoit la durée maximale de la période d'essai d'un CDI comme suit : 2 mois (ouvriers et employés), 3 mois (agent de maîtrise et techniciens), 4 mois (cadres). Il s'agit d'une durée maximale impérative, sauf l'hypothèse d'une durée plus courte prévue au contrat de travail ou dans un accord collectif. En cas de renouvellement, qui doit être prévu par un accord de branche étendu, le texte prévoit que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser : 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres. Dans tous les cas, la période d'essai doit être mentionnée au contrat pour être valable et un délai de prévenance (préavis) doit être respecté ; si l'auteur de la rupture est l'employeur, c'est 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence, et 1 mois après trois mois de présence ; si l'auteur de la rupture est le salarié, c'est 48 heures au delà de 8 jours de présence, et 24 heures en deçà. Enfin, si aucun formalisme n'est imposé, encore faut-il être en mesure de prouver la date de la rupture de la période d'essai (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec AR).

Abrogation du CNE

Le Contrat « Nouvelles Embauches », tant décrié, est purement et simplement abrogé et requalifié en CDI de droit commun. Bien évidemment, seuls les CNE en cours sont concernés, ce qui signifie que les dispositions applicables en matière de licenciement leur sont devenues applicables même si la période de deux années n'est pas encore achevée. Quant aux CNE conclus quelques mois avant la publication de la loi, ils sont considérés en cours de période d'essai si la durée prévue à l'article L. 1221-19 du Nouveau Code du travail n'est pas expirée.

Indemnité légale de licenciement

La loi fixe à une année, au lieu de deux, la condition d'ancienneté dans l'entreprise requise pour pouvoir bénéficier de l'indemnité légale de licenciement. Et pour uniformiser le taux, l'indemnité légale de licenciement est désormais d'1/5ème de mois par année d'ancienneté, quelque soit le motif de licenciement (la faute grave ou lourde excluant l'indemnité), sauf disposition conventionnelle plus favorable. A noter par ailleurs que la loi prévoit l'abaissement à une année au lieu de trois de la condition d'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt maladie.

Solde de tout compte

Au dernier état du droit, le reçu pour solde de tout compte n'était qu'indicatif. Désormais, la signature du solde de tout compte par le salarié atteste que l'employeur a rempli les obligations formalisées dans le reçu lui même. Et au-delà de 6 mois, le solde de tout compte a un effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées. Il est donc plus que probable que va renaître la pratique d'une signature avec la mention « sous réserve de mes droits passés, présents et futurs ».

Rupture conventionnelle

Entre la démission et le licenciement, il est créé un 3ème type de rupture qui permet à l'employeur de se dispenser du paiement de tout préavis, et au salarié d'avoir droit au versement des allocations de l'assurance chômage. Il s'agit de la rupture amiable d'un CDI d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Il n'y a aucune procédure particulière, sauf la tenue d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels l'employeur peut se faire assister uniquement si le salarié est lui-même assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. La rupture conventionnelle est alors officialisée par une convention signée par les parties au contrat qui devra être homologuée par la DDTE. Cette convention fixe la date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation, et mentionne le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement précitée.

Et à compter de la signature de la convention, chacune des parties dispose de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. A défaut de rétractation dans ce délai, la partie la plus diligente demande l'homologation à la DDTE qui dispose de 15 jours calendaires pour se positionner, son silence valant homologation.

CDD à terme incertain

Un CDD dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, d'une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, peut désormais être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise. Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de 5 ans à compter de la publication de la loi.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en Droit du Travail

03.80.48.65.00

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Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, JORF n° 0148 du 26 juin 2008