Selon l'article L. 1154-1 du Code du travail, « le salarié établit des faits permettant de présumer des agissements de harcèlement moral ».

 

 

La seule obligation du salarié est donc de faire état de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (Cass. soc., 15 nov. 2011, no 10-10.687, Bull. civ. V, no 259).

 

 

Dès lors que des faits sont désignés, le juge, pour débouter le salarié, doit expliquer en quoi ces faits ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement. Il ne peut se contenter de dire que la requête est mal fondée (Cass. soc., 16 mars 2010, no 08-44.094 et no 08-45.013).

 

 

 

Précisons qu’il n’est nullement besoin que soit prouvée une intention de nuire de la part de l’auteur du harcèlement pour que ce dernier soit constitué (Cass. Soc. 10 oct.2009, n° 08-41.497).

 

 

Des méthodes de gestions mise en œuvre par le supérieur peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se traduisent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou effet d’entrainer une dégradation de ses conditions de travail (Cass. soc 10 novembre 2009 n°07-45.321 et Cass. Soc 19 janvier 2011, n°09-67.463)

 

 

Dans une décision du 21 juin 2006, la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi précisé que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat concernant notamment la prévention du harcèlement moral. (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914)

 

 

Il a encore été jugé que « l'attitude réitérée de l'employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail de la salariée par le refus d'adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettait en jeu sa santé, la cour d'appel a caractérisé un harcèlement moral » (Cass. Soc., 7 janvier 2015 ; N° de pourvoi: 13-17602)

 

 

Il a encore été jugé que lorsque des salariés subissent une organisation du travail qui détériore leur santé mentale, quand bien même cette situation ne pourrait pas être qualifiée d'harcelante, ils peuvent engager la responsabilité de l'employeur en mettant en cause le non-respect, par l'employeur, de son obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 17 févr. 2010, no 08-44.298)