Dans son arrêt du 24 avril 2013, la Cour de cassation rappelle la nécessité, pour tout accord collectif qui institue des conventions de forfait annuel en jours, de garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Depuis en effet plusieurs mois, la haute juridiction exige que l'employeur mette en place des dispositifs de contrôle de la charge de travail, afin d'éviter que le salarié au forfait se retrouve à effectuer des journées de travail interminables.
Dans cette affaire, ni l'accord de branche ni les accords d'entreprise n'étaient de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables. Ainsi, il n'existait aucune mesure destinée à assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
En l'espèce, l'employeur s'étant contenté de reprendre les dispositions de l'accord dans la convention de forfait signée par le salarié, il a été jugé qu'aucune garantie n'existait pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, de sorte que la convention de forfait était nulle.
Ainsi que cela a été rappelé dans un précédent article (lire ICI), les conséquences de la nullité du forfait sont importantes pour l'employeur puisque le salarié est en droit de réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires dans la limite de la prescription (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale de travail).
Jean-philippe SCHMITT
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