Si un litige survient entre l'employeur et le salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail, l'employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes.
La transaction doit alors :
- intervenir après la rupture définitive du contrat : après réception par le salarié de la lettre de licenciement ou après notification de la démission.
- comporter des concessions réciproques de la part de l'employeur et du salarié. Les concessions doivent être appréciables : ainsi l'indemnité transactionnelle doit être supérieure à celle à laquelle le salarié licencié aurait eu normalement droit.
- reposer sur le consentement libre et éclairé des parties. Par exemple, le salarié ne doit pas subir de pression ou être trompé sur la portée réelle de son engagement. Il a intérêt à se renseigner au préalable sur les sommes auxquelles il a droit.
Dans cette nouvelle affaire, le salarié avait démissioné puis conclu avec son employeur une transaction indemnitaire.
S'estimant ensuite insuffisamment rempli de ses droits, le salarié s'est adressé au conseil de prud'hommes pour réclamer diverses sommes ainsi qu'une indemnité au titre de la clause de non-concurrence prévue par son contrat de travail, mais dont le sort n'avait pas été évoqué par le protocole transactionnel.
Si les premiers juges ont rejeté les demandes du salarié compte tenu justement de l'autorité attachée à la transaction, la Cour de cassation, dans son arrêt du 18 janvier 2012, n'a pas adopté la même analayse.
En effet, la chambre sociale de la haute juridiction a considèré que "les clauses contractuelles destinées à trouver application postérieurement à la rupture du contrat de travail ne sont pas, sauf disposition expresse contraire, affectées par la transaction intervenue entre les parties pour régler les conséquences d'un licenciement".
Dès lors qu'en l'espèce, le protocole transactionnel ne faisait mention ni de l'existence d'une clause de non-concurrence, ni d'une intention de l'employeur de renoncer à une telle clause ou de celle du salarié de renoncer à sa contrepartie financière, il en résultait que cette clause n'entrait pas dans l'objet de la transaction.
L'employeur qui n'avait pas signifié au salarié immédiatement après la rupture, son intention de lever la clause de non-concurrence, doit donc verser au salarié la contrepartie financière prévue du contrat de travail.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
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