Pour utiliser la vidéosurveillance afin de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel durant le temps de travail, l'employeur doit respecter un certain nombre de conditions :
- la mesure doit être justifiée et proportionnée au but recherché (article L1121-1 du code du travail),
- elle doit donner lieu à une information des salariés et des représentants du personnel (article L1222-4 et L2323-32),
- et, le cas échéant, faire l'objet d'une déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).
Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt rendu le 10 janvier 2012 par la Cour de cassation, il s'agissait d'une société de nettoyage qui faisait intervenir ses salariés sur le site d'une entreprise cliente. Un salarié s'est adressé au conseil de prud'hommes pour réclamer le paiement de primes d'habillage qui nécessitait d'établir avec précision les heures d'arrivée et de départ sur le lieu de travail. Pour justifier de ces horaires, l'employeur s'était prévalu des enregistrements des caméras de vidéo-surveillance placées à l'entrée de la société cliente.
La difficulté était que si l'employeur d'origine avait informé ses salariés, par courrier recommandé, de l'existence de ce système de surveillance des accès, cette information n'avait pas été faite pour contrôler les heures de travail. Le salarié estimait donc que les enregistrements étaient inopposables puisque l'information reçue n'évoquait pas une utilisation possible aux fins de contrôler leur activité.
La Cour de cassation retient l'analyse du salarié et écarte le moyen de preuve (enregistrement vidéo) produit par l'employeur. Dans sa décision du 10 janvier 2012, la haute juridiction rappelle ainsi que l'employeur, sous peine d'inopposabilité des enregistrements recueillis, doit informer ses salariés de l'existence du système de surveillance installé chez un client dès lors qu'il permet de contrôler leur activité.
Aussi « si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence ». Et en cas d'information donnée aux salariés par l'employeur, cette information doit être complète et mentionner les contrôles possibles avec le système de vidéo.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
03.80.48.65.00
http://avocats.fr/space/jpschmitt
Soc. 10 janvier 2012 n° 10-23482
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