Selon l'article L1243-1 du code du travail, l'employeur ne peut rompre un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que dans des situations bien précises et limitativement énumérées : faute grave, force majeure ou rupture d'un commun accord.
La Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 30 novembre 2011 que ces cas de rupture s'appliquent dès l'instant où le CDD a été conclu, même si le salarié n'a pas encore commencé à travailler.
Dans cette affaire, un employeur avait décidé de ne pas donner suite au contrat à durée déterminée pourtant signé entre les parties. Il avait en effet estimé, à l'issue d'une formation d'une journée, que la salariée qu'il avait embauchée ne ferait pas l'affaire.
Ainsi donc le salarié n'avait pas débuté effectivement l'exécution de son contrat de travail, ce dont il s'est plaint en soulevant par ailleurs l'illégalité du motif de rupture du CDD.
La haute juridiction considère qu'il importe peu que le salarié n'ait pas commencé à travailler. Le CDD ayant été rompu avant son terme en dehors des cas prévus par la loi, l'employeur a été condamné à indemniser la salariée.
Rappelons que, en cas de rupture anticipée abusive, les dommages et intérêts s'élèvent, au minimum, au montant des salaires qui auraient été versés si le contrat était allé jusqu'à son terme.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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