La convention de forfait est un accord permettant de convenir d'un salaire forfaitaire, incluant un nombre déterminé d'heures supplémentaires. Cette convention de forfait, qui concerne les cadres, est de 3 types :
- convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle,
- convention de forfait en heures sur une base annuelle,
- convention de forfait en jours sur l'année.
Les critiques du Comité européen portent sur le fait que le forfait jours ne définit qu'un temps de repos légal (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine), ce qui rend possible une durée de travail hebdomadaire bien au-delà des 48 heures maximum fixées par le Code du travail et la Charte sociale européenne.
Un contentieux est donc né sur la légalité de la convetion de forfait, ce qui a amené la Cour de cassation à se prononcer dans un arrêt du 29 juin 2011.
Dans cette affaire, le salarié soutenait que faute par l'employeur d'avoir respecté les dispositions précises de l'accord collectif (metallurgie), la convention de forfait lui était inopposable, de sorte qu'il était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées.
Dans sa décision, rendue sous l'empire de la législation sur les forfaits jours antérieure à la loi TEPA (c. trav. art. L. 3121-45 dans sa rédaction antérieure au 22 août 2008), la chambre sociale de la Cour de cassation considère que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif contenant des dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires". Elle ajoute par ailleurs que "le mécanisme de forfait jours en cause dans cette affaire, tel qu'il ressortait de l'accord de branche applicable, est conforme aux exigences constitutionnelles et européennes en matière de droit à la santé et au repos ainsi que de durée du travail".
En quelque sorte donc, la haute juridiction ne voit aucun obstacle à la légalité d'une convention de forfait en jours mais exige que cette convention soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
Ainsi, plutôt que d'évoquer une durée maximum, la Cour de cassation a posé le débat sous l'angle de la santé et du temps de repos des salariés. Il reste donc à clarifier si les exigences posées par la Cour sur les garanties offertes par l'accord collectif en matière de durée maximale du travail et de repos sont de portée générale et transposables à la législation actuelle, moins exigeante qu'antérieurement sur le contenu de l'accord collectif (c. trav. art. L. 3121-39, la loi n ° 2008-789 du 20 août 2008 a admis à certaines conditions un dépassement du nombre limite de jours travaillés dans l'année fixé à 218 jours).
Dans cette affaire du 29 juin 2011, la haute juridiction estime toutefois que la référence dans les bulletins de paie à un horaire de 151,67 heures de travail par mois de même que les insuffisances de l'employeur en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l'organisation et de la charge de travail, revèlent que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur.
Ainsi, si l'employeur ne respecte pas les dispositions prévues par l'accord collectif visant à assurer le respect de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait jours signée par l'intéressé est sans effet. L'intéressé peut alors prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Sur ce point, la Cour de cassation revient sur une jurisprudence antérieure qui considérait que si le salarié pouvait prétendre à des dommages-intérêts, la convention de forfait du salarié restait valable.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
03.80.48.65.00
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