L'avertissement est une sanction mineure puisqu'il se situe en bas de l'échelle des sanctions, comme la lettre d'observations, le rappel à l'ordre ou le blâme. De ce fait, il ne nécessite pas le respect d'une procédure particulière, notamment un entretien préalable au cours duquel les explications du salarié sont recueillies. Son but est en effet de mettre en garde le salarié afin qu'il ne reproduise plus les faits fautifs.

Mais dans certains cas, l'avertissement peut avoir une incidence sur la présence du salarié au sein de l'entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. Dans ce cas, quelle est la procédure ?

Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 3 mai 2011, le règlement intérieur prévoyait que le licenciement d'un salarié pour motif disciplinaire n'était possible que si l'intéressé avait fait l'objet d'au moins deux sanctions. Un salarié est licencié après avoir fait l'objet de plusieurs sanctions, dont deux avertissements. Il conteste la validité des avertissements, n'ayant pas été convoqué à un entretien préalable par l'employeur. Pour valider les avertissements, les juges du fond ont retenu qu'ils n'avaient pas, par eux-mêmes, une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation dans son arrêt du 3 mai 2011. La haute juridiction considère en effet que si, en principe, l'employeur n'a pas à convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement si le règlement intérieur prévoit que l'avertissement peut avoir une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Or, c'est le cas lorsque le règlement intérieur subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions, qui peuvent être des avertissements.

Avant de notifier un avertissement, il est donc nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable dans l'hypothèse où le règlement intérieur prévoit qu'au bout de X avertissement, le salarié s'expose à un licenciement ou autre sanction disciplinaire affectant sa présence dans l'entreprise ou sa carrière ou sa rémunération.

Pour aller plus loin sur les sanctions prévues dans le règlement intérieur, cliquez ICI.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

Spécialiste en droit du travail

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Soc. 3 mai 2011 n° 10-14104