Dans l'arrêt rendu le 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions au sujet de l'encadrement du pouvoir de sanction de l'employeur par le règlement intérieur de l'entreprise.

La loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise a encadré le pouvoir disciplinaire de l'employeur en réglementant le contenu et le processus d'élaboration du règlement intérieur ; celui-ci doit, notamment comporter les règles permanentes et générales de discipline dans l'entreprise, la nature et l'échelle des sanctions et la chambre sociale a déjà jugé qu'une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement.

La question qui n'avait pas encore été tranchée est celle de savoir si une sanction prévue dans le règlement mais non précisée dans sa durée maximale est ou non licite.

Reprochant à un salarié d'avoir tenu des “propos diffamatoires”, son employeur l'a sanctionné par une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait la possibilité pour l'employeur de prononcer une sanction de cette nature, mais n'en précisait pas la durée. Le salarié a donc agi en justice afin de contester cette sanction, dont il invoquait la nullité, à défaut d'être prévue dans sa durée par le règlement intérieur.

Dans son arrêt du 26 octobre, la chambre sociale de la Cour de cassation a accueilli la demande du salarié, en jugeant qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise, et qu'une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l'entreprise n'est licite que si ce règlement en fixe la durée maximale.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Référence ; communiqué de la cour de cassation n° 2078