Les conditions de recours à un contrat à durée déterminée (CDD) sont très encadrées par la loi. En effet, quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, le CDD peut donc être considéré comme un contrat à durée indéterminée. La sanction est alors, outre la requalification, l'octroi de dommages et intérêts pour rupture abusive.
Le cas de recours le plus fréquent au CDD est un contrat de remplacement d'un salarié absent, quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc...), sauf s'il s'agit d'une grève.
Sur ce point, la cour de cassation a rendu un arrêt le 15 septembre 2010. Dans cette affaire, une personne est embauchée pour remplacer un salarié en congés annuels pour une 15aine de jours. Puis, les CDD se succèdent pour remplacer différents salariés absents soit pour congés, soit pour maladie. Finalement, la relation de travail se termine et le salarié s'adresse alors au Conseil des prud'hommes pour obtenir la requalification des CDD en un contrat à durée indéterminée.
Devant les juges, le salarié conteste les motifs de recours mentionnés par l'employeur dans les CDD. Il est débouté par la cour d'appel qui considère que l'article L. 1242-2 du code du travail n'impose pas l'obligation de mentionner dans le contrat de travail à durée déterminée le motif de l'absence du salarié remplacé, et qu'aucun élément n'a été fourni par la salariée sur le caractère mensonger qu'elle allègue des mentions relatives aux absences de salariés telles qu'elles figurent dans les contrats de travail à durée déterminée successivement conclus.
Sur pourvoi inscrit par le salariée, la chambre sociale de la Cour de cassation censure cette analyse et juge qu'en cas de litige sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée.
Il est donc acquis que la seule mention du motif de recours dans le CDD ne suffit pas ; en cas de contestation par le salarié, l'employeur doit prouver la réalité du motif invoqué et donc, comme en l'espèce, les absences et/ou congés annuels successifs des salariés remplacés.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire - 21000 DIJON
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