Publié le 04/06/2026

Grossesse, licenciement, nullité et motif contaminant : la Chambre Sociale franchit le pas | Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719 FS-B — SYNTHECOB

Article juridique - Droit du travail

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL | NULLITE DU LICENCIEMENT | GROSSESSE DE LA SALARIEE |

CASS. SOC., 3 JUIN 2026, N° 24-22.719 FS-B — SYNTHECOB | PUBLIÉ AU BULLETIN & AUX LETTRES DE CHAMBRE

L'affaire Synthecob, soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation le 3 juin 2026 (pourvoi n° 24-22.719), pose une question inédite : lorsqu'une lettre de licenciement énonce plusieurs motifs dont l'un est tiré de l'état de grossesse de la salariée — même sous l'angle d'une dissimulation reprochée —, ce grief suffit-il à lui seul à emporter la nullité du licenciement, sans que les autres griefs puissent y faire obstacle ?

Cette question, jamais tranchée par la chambre sociale, engage directement tous les employeurs confrontés à un licenciement où la grossesse apparaît, même marginalement, dans la lettre de rupture

La Cour suit son avocate générale et la rapporteure en validant intégralement l'effet contaminant du motif tiré de l'état de grossesse de la salariée qui emporte la nullité du licenciement

I - POINTS ESSENTIELS

1. La grossesse est une liberté fondamentale dont la non-déclaration ne peut constituer une faute grave La déclaration de grossesse est une liberté — et non une obligation — de la salariée : aucun délai n'est imposé, l'article L. 1225-2 exclut expressément toute obligation, et la grossesse relève du droit au respect de la vie privée (art. 8 CEDH, art. 9 c. civ.). La CJCE a confirmé qu'une femme enceinte ne peut être licenciée même lorsqu'elle n'a pas informé son employeur de son état (CJCE, 4 oct. 2001, aff. 109/00). Reprocher à une salariée d'avoir omis de déclarer sa grossesse revient nécessairement à lui faire grief de son état de grossesse lui-même : l'abstention est intrinsèquement liée à l'état et ne peut constituer une faute grave sans lien avec la grossesse.

2. Tout grief tiré de l'état de grossesse constitue un motif contaminant emportant la nullité Lorsqu'une lettre de licenciement comporte, même partiellement, un grief tiré directement ou indirectement de l'état de grossesse de la salariée, ce motif illicite emporte la nullité du licenciement sans que les autres griefs — même constitutifs d'une faute grave — puissent s'y opposer. La protection de la femme enceinte repose sur des fondements constitutionnels (Préambule 1946, al. 3), conventionnels (directive 92/85/CE, directive 76/207/CEE, art. 157 TFUE) et légaux (art. L. 1132-1, L. 1225-4, L. 1225-71 du code du travail) qui la rattachent à une liberté fondamentale, condition d'application de la théorie du motif contaminant dégagée par la chambre sociale.

3. Le contrôle de proportionnalité ne peut pas valider un licenciement partiellement fondé sur la grossesse L'instauration d'un contrôle de proportionnalité permettant aux autres griefs de compenser le motif discriminatoire se heurte à deux obstacles. D'abord, les autres griefs ne peuvent, dans le cadre de la prohibition des discriminations, justifier une différence de traitement prohibée. Ensuite, la nullité présente un caractère dissuasif exigé par le droit de l'Union (CJUE, Arjona Camacho, C-407/14) : si le contrôle de proportionnalité permettait de valider le licenciement, la salariée ne pourrait obtenir que des dommages-intérêts, remettant en cause la conformité du dispositif au droit de l'Union.

4. Les autres griefs n'agissent que sur le quantum indemnitaire, non sur la nullité L'article L. 1235-2-1 du code du travail (ord. 22 sept. 2017) n'écarte pas la nullité : il permet uniquement au juge, si l'employeur en fait la demande, de tenir compte des autres griefs pour moduler l'indemnité dans le cadre du plancher de six mois de l'article L. 1235-3-1 (Soc., 19 octobre 2022, n° 21-15.533). La nullité reste acquise dès lors qu'un seul grief porte sur la grossesse, et la salariée réintégrée a droit à la rémunération intégrale sans déduction des revenus de remplacement perçus pendant la période d'éviction (Soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862).

5. L'obligation d'information préventive de l'employeur est le seul dispositif licite en cas de poste à risque Face à une salariée enceinte sur un poste exposé à des produits chimiques dangereux, l'employeur ne peut ni contraindre la salariée à déclarer sa grossesse, ni lui en faire reproche ultérieurement sous peine de nullité du licenciement. Son seul dispositif légal est l'obligation d'information préventive sur les risques du poste à l'égard de toutes les femmes susceptibles d'être enceintes (art. R. 4412-89 du code du travail), et la mise en œuvre des aménagements de poste dès qu'il a connaissance — quelle qu'en soit la source — de l'état de grossesse de la salariée. Toute mention de la grossesse, du fœtus ou de la responsabilité liée à la grossesse dans une lettre de licenciement expose l'employeur à la nullité du licenciement.

II - POINTS D'ATTENTION A L'ADRESSE DES EMPLOYEURS

1 --- Tout employeur qui, dans une lettre de licenciement, fait référence à la grossesse de la salariée — même sous l'angle d'une dissimulation ou d'une omission de déclaration — s'expose à ce que ce grief soit qualifié de motif contaminant emportant la nullité du licenciement, nonobstant l'existence d'autres griefs valides. Les modèles de lettres de licenciement doivent être revus pour ne contenir aucune référence directe ou indirecte à l'état de grossesse, à la santé du fœtus ou à la responsabilité de l'employeur liée à la grossesse.

L'enjeu indemnitaire est majeur : nullité, réintégration de plein droit avec maintien de rémunération intégrale sans déduction des revenus de remplacement (Soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862), ou indemnité au moins égale à six mois de salaire.

2 --- L'obligation d'information préventive de l'employeur sur les risques du poste à l'égard de toutes les femmes susceptibles d'être enceintes (art. R. 4412-89 du code du travail) est le seul dispositif légal permettant d'anticiper les situations de poste à risque sans contraindre la salariée à déclarer sa grossesse.

Cette obligation doit être documentée et tracée. Si la salariée a recours au médecin du travail, ce dernier peut préconiser des aménagements de poste s'imposant à l'employeur sans que la grossesse ne lui soit révélée (art. L. 4624-3 et -6 du code du travail).

III - ANALYSE APPROFONDIE DE L'AFFAIRE SYNTHECOB | Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719 FS-B

UNE CHIMISTE ENCEINTE LICENCIÉE AU SEIN D'UNE TPE DE CHIMIE DE SYNTHÈSE

Mme [K] [Y]-[P] a été embauchée le 1er avril 2016 par la société Synthecob, TPE spécialisée dans la chimie de synthèse, en qualité de chargée de projet R&D, statut cadre, dont elle était par ailleurs associée minoritaire. Son poste l'exposait, pour partie, à des substances chimiques classées SGH, dont certaines identifiées comme susceptibles de nuire à la fertilité ou au fœtus selon la classification CLP (art. D. 4152-10 du code du travail). Elle avait déjà connu une première grossesse en 2018, lors de laquelle la médecine du travail avait alerté l'employeur sur l'urgence d'adapter son poste pour mettre fin à toute manipulation de produits toxiques. La société Synthecob était alors représentée par son président M. [V], qui était également, dans cette TPE à trois salariés, l'interlocuteur direct de la salariée au quotidien.

Le 30 octobre 2020, Mme [Y]-[P] a informé l'employeur de son état de grossesse, en précisant être enceinte depuis le 21 juin 2020 — soit depuis près de quatre mois et demi. Simultanément, elle informait l'employeur de la prolongation de son arrêt de travail jusqu'au 27 novembre 2020. La concomitance de ces deux informations — déclaration de grossesse et prolongation d'arrêt — allait nourrir la motivation employeur dans la lettre de licenciement. Le 20 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable assorti d'une mise à pied conservatoire, puis licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020.

Un contexte factuel aggravant mérite d'être relevé : entre le 17 et le 26 août 2020, la salariée avait travaillé au laboratoire sur la synthèse du composé FLURALANER dans le cadre d'un projet pour le client CEVA Santé Animal — substance classée SGH et avertie explicitement comme susceptible de nuire à la fertilité ou au fœtus. Durant cette même période, le subordonné de la salariée, M. [R], avait été conduit aux urgences à la suite d'un malaise le 31 août 2020, attribué par l'employeur à un stress professionnel généré par les conditions de travail que lui aurait imposées Mme [Y]-[P]. Ces deux circonstances concomitantes — exposition chimique en cours de grossesse ignorée, et malaise du subordonné — constituent la matière factuelle des deux premiers griefs de la lettre de licenciement.

II.

LA LETTRE DE LICENCIEMENT : TROIS GRIEFS, DONT UN DIRECTEMENT TIRÉ DE L'ÉTAT DE GROSSESSE

La lettre de licenciement du 14 décembre 2020 articulait trois griefs distincts, dont le second est au cœur du pourvoi et de l'arrêt de la Cour de cassation. Le premier grief portait sur l'atteinte à l'intégrité physique et psychique du subordonné M. [R] : il était reproché à la salariée d'avoir imposé à ce technicien, entre le 17 et le 31 août 2020, un rythme de travail décalé avec des prises de poste dès 5h30 afin qu'elle puisse rentrer déjeuner à domicile, de l'avoir contraint à travailler seul au laboratoire sans PTI (portable travailleur isolé) en présence de risques chimiques, dans des circonstances ayant conduit à son malaise hospitalisé. L'employeur concluait que C'est dans ces circonstances que Monsieur [R] nous a révélé, début novembre 2020, par un courrier d'alerte, qu'il avait, lors de l'après-midi du 31 août 2020 et sur votre injonction, lancé une synthèse chimique et, paniqué par la pression anormale que vous lui imposiez, il a craqué et a été conduit aux urgences.

Le deuxième grief, directement tiré de l'état de grossesse, constitue le cœur du litige. La lettre reprochait à la salariée d'avoir délibérément refusé de prendre soin de votre sécurité et de votre santé ainsi que de celle de votre fœtus en dissimulant sa grossesse depuis juin 2020. L'employeur rappelait que lors de cette seconde grossesse, vous nous avez donc volontairement empêchés d'adapter votre poste et de vous protéger des risques assujettis à la manipulation de ces produits entre juin et septembre 2020, précisant que ce comportement démontre votre inconscience et votre volonté de porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise. Le texte mentionnait explicitement la santé du fœtus, la responsabilité pénale potentielle de l'employeur (l'employeur encourt des sanctions prévues par le code pénal en cas d'accident du travail, infraction, d'homicide ou de blessures volontaires) et l'antécédent de 2018 comme preuve d'une récidive délibérée.

Le troisième grief concernait l'atteinte à l'intégrité physique et psychique de l'employeur lui-même, M. [V], dont la lettre décrivait la dégradation de l'état de santé (syndrome anxio-dépressif, perte de poids de 6 kg, tension déséquilibrée selon un certificat médical du 12 novembre 2020) — dégradation imputée au fait que la salariée l'aurait laissé sans nouvelle et sans information sur votre situation de santé alors même qu'il aurait suffi d'un échange entre la société SYNTHECOB et vous-même pour s'organiser. Ce grief sera le seul écarté par la cour d'appel, faute de preuve du lien de causalité.

III.

LE PARCOURS JUDICIAIRE : TROIS POSITIONS SUCCESSIVES, UNE QUESTION INÉDITE

Par jugement du 3 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon avait jugé le licenciement nul et alloué à la salariée des dommages-intérêts pour licenciement nul (20 450,04 euros nets), une indemnité conventionnelle de licenciement (6 751,61 euros nets), une indemnité compensatrice de préavis (10 225 euros bruts outre les congés payés afférents), un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire (5 000 euros nets) et le remboursement des indemnités chômage à Pôle Emploi dans la limite d'un mois.

Par arrêt du 24 octobre 2024, la cour d'appel de Dijon (Mansion, président ; Rayon, présidente de chambre ; Uguen-Laithier, conseiller rapporteur) a infirmé le jugement dans son intégralité. Retenant comme établis deux des trois griefs — l'atteinte aux conditions de travail du subordonné et la dissimulation de la grossesse dans un contexte de poste à risque —, elle a écarté le troisième (atteinte à la santé de l'employeur, faute de preuve du lien causal). Pour rejeter la nullité, la cour a adopté un raisonnement de dissociation entre le fait de la grossesse et son absence de déclaration, en retenant que le deuxième grief constitutif de la faute grave retenue n'est pas lié à l'état de grossesse de la salariée mais au seul fait d'avoir sciemment omis d'en informer son employeur alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé. Elle a également rejeté toutes les demandes au titre du licenciement vexatoire, estimant que la salariée ne justifiait d'aucune circonstance brusque, humiliante ou vexatoire distincte du licenciement lui-même. Elle a condamné Mme [Y]-[P] aux dépens des deux instances et à 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La salariée a formé un pourvoi en cassation. L'affaire a été renvoyée en formation de section. Le rapport complémentaire de la conseillère Hélène Filliol identifie comme le point de droit faisant difficulté à juger la question suivante : le grief tiré de l'état de grossesse visé dans la lettre de rupture constitue-t-il un motif contaminant ?. La rapporteure précise expressément qu'elle n'a pas identifié d'arrêt appliquant la théorie du motif contaminant à un licenciement fondé sur un grief tiré de l'état de grossesse — ce qui confère au renvoi en section et à l'arrêt à venir un caractère inédit.

IV.

LES MOYENS DU POURVOI : SIX BRANCHES SUR LA FAUTE GRAVE, UNE SUR LE VEXATOIRE

Le premier moyen, en six branches, critique le prononcé du licenciement pour faute grave. La première branche invoque un défaut de base légale au regard de la prescription bimestrielle de l'article L. 1332-4 du code du travail, en soutenant que la cour d'appel ne pouvait considérer le premier grief non prescrit sans préciser la date à laquelle l'employeur avait eu connaissance des causes du malaise de M. [R] — dont il résultait de l'arrêt lui-même que c'est M. [V] en personne qui avait conduit le salarié aux urgences le 31 août 2020. La deuxième branche dénonce l'absence de réponse au moyen tiré du lien entre le premier grief et l'état de grossesse : la salariée soutenait que l'organisation du travail qu'elle avait mise en place pour M. [R] était précisément liée à sa situation de femme enceinte.

La troisième branche, pivot de l'affaire, énonce que le licenciement d'une salariée enceinte est nul s'il est fondé sur cet état de grossesse, peu important l'existence d'un autre motif de licenciement dans la lettre ; qu'en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, dont les termes ont été reproduits par la cour d'appel dans son arrêt, qu'il était reproché à la salariée d'avoir porté atteinte à sa propre intégrité physique et psychique en utilisant des produits chimiques dangereux pour sa santé et celle de son fœtus, ce qui était de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l'employeur. Elle visait directement les articles L. 1225-4 et L. 1232-6 du code du travail.

La quatrième branche fait valoir que la cour d'appel a violé les conséquences légales de ses propres constatations : dès lors qu'elle avait retenu comme constitutive de faute grave la dissimulation de la grossesse, elle ne pouvait simultanément affirmer que ce grief n'était pas lié à l'état de grossesse. La cinquième branche rappelle que la salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur dans un délai déterminé, en violation des articles L. 1225-4, L. 1225-5 et R. 1225-1 du code du travail. La sixième branche, subsidiaire, soutient qu'en l'absence de constatation que la salariée avait personnellement effectué des tâches exposant effectivement sa santé ou celle de son enfant à un risque réel, la cour d'appel ne pouvait retenir la faute grave au titre de la dissimulation.

Le second moyen reproche à la cour d'appel de n'avoir pas recherché si les menaces de licenciement répétées adressées à la salariée lors de sa première grossesse en juillet 2018 et les courriers de culpabilisation lors des annonces d'arrêts de travail en septembre et octobre 2020 ne caractérisaient pas des circonstances vexatoires distinctes du licenciement lui-même. La Cour de cassation, par application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, juge ce second moyen non susceptible d'entraîner la cassation et le rejette sans motivation spéciale.

LE POINT DE DROIT INÉDIT : LA GROSSESSE COMME MOTIF CONTAMINANT

Le rapport complémentaire de la conseillère rapporteure Hélène Filliol identifie la question centrale comme inédite pour la chambre sociale : le grief tiré de l'état de grossesse ou de son absence de déclaration, lorsqu'il figure dans la lettre de licenciement parmi d'autres motifs, constitue-t-il un motif contaminant entraînant à lui seul la nullité du licenciement ? La théorie du motif contaminant est, selon une jurisprudence constante de la chambre sociale, une déclinaison du principe selon lequel toute mesure de rétorsion, tout licenciement prononcé en violation d'un droit fondamental ou d'une liberté fondamentale, est nul — quand bien même la lettre de licenciement retient d'autres griefs valides.

La chambre sociale a progressivement étendu cette théorie à un nombre croissant d'hypothèses, dont le rapport retrace l'évolution : licenciement consécutif à la dénonciation de mauvais traitements sur personnes vulnérables (Soc., 26 septembre 2007, n° 06-40.039), à la dénonciation de faits de harcèlement moral (Soc., 10 mars 2009, n° 07-44.092), à la participation à une grève (Soc., 8 juillet 2009, n° 08-40.139 ; récemment Soc., 19 novembre 2025, n° 23-22.526), à l'exercice du droit de retrait (Soc., 25 novembre 2015, n° 14-21.272), au grief tiré de l'exercice de la liberté d'agir en justice (Soc., 3 février 2016, n° 14-18.600 ; Soc., 21 novembre 2018, n° 17-11.122), à la liberté d'expression (Soc., 16 février 2022, n° 19-17.871 ; Soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060 ; Soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.583) et à l'intimité de la vie privée (Soc., 25 septembre 2024, n° 23-11.860 ; Soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412). Aucun précédent n'avait expressément appliqué cette théorie à un licenciement fondé sur un grief tiré de l'état de grossesse — d'où le renvoi en formation de section.

Le rapport complémentaire signale en outre une difficulté procédurale : la troisième branche du premier moyen, sur laquelle repose la question inédite, n'avait pas été développée devant la cour d'appel. L'avis de l'avocate générale répond que ce moyen est néanmoins recevable, dès lors que la chambre dispose des éléments de fait nécessaires pour le juger — la cour d'appel ayant elle-même retenu et reproduit les termes exacts de la lettre de licenciement mentionnant la grossesse, le fœtus et la responsabilité pénale — et que la demande de nullité pour motif tiré de la grossesse avait bien été présentée devant les juges du fond, même si l'argument du motif contaminant n'avait pas été isolé comme tel.

VI.

LE RAISONNEMENT DE L'AVOCATE GÉNÉRALE : UNE LIBERTÉ FONDAMENTALE, UN MOTIF NÉCESSAIREMENT CONTAMINANT

L'avocate générale Marion Adam a rendu un avis favorable à la cassation, en retenant principalement la troisième branche et subsidiairement les quatrième et cinquième branches. Son raisonnement s'articule en quatre temps complémentaires.

La déclaration de grossesse, une liberté et non une obligation. L'avocate générale établit en premier lieu que le code du travail ne formule aucune obligation de déclaration dans un délai déterminé. L'article L. 1225-2 exclut expressément toute obligation de déclaration à l'embauche et à fortiori en cours de contrat, l'article R. 1225-1 est rédigé à l'aune du seul bénéfice attendu de la protection — Pour bénéficier de la protection... la salariée remet... — et l'article L. 1225-5, qui organise l'annulation rétroactive du licenciement dans les quinze jours de sa notification sur justification de grossesse, confirme que la déclaration est une faculté. La CJCE a affirmé ce principe dans l'arrêt Tele Danmark (C-109/00, 4 octobre 2001), en jugeant que les directives 76/207 et 92/85 s'opposent au licenciement d'une travailleuse pour cause de grossesse même lorsqu'elle a omis d'informer son employeur de son état au moment de la conclusion du contrat. Par ailleurs, la grossesse relève du droit au respect de la vie privée, protégé par l'article 8 de la CEDH et l'article 9 du code civil, et l'article L. 1225-1 du code du travail interdit expressément à l'employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de la salariée. Le 18e baromètre des discriminations du Défenseur des droits (décembre 2025) note d'ailleurs que le reproche d'une déclaration tardive constitue encore une forme courante de discrimination.

L'abstention de déclarer est intrinsèquement liée à l'état de grossesse. L'avocate générale développe une démonstration essentielle : l'abstention de déclarer sa grossesse est, par nature, intrinsèquement et indissolublement liée à l'état de grossesse lui-même — est en litige le fait de le déclarer ou non. On ne peut reprocher à une salariée de ne pas avoir déclaré une grossesse sans, ce faisant, se référer nécessairement à son état. Dès lors, le grief tiré de la dissimulation de grossesse ne peut jamais constituer une faute grave sans lien avec l'état de grossesse au sens de l'article L. 1225-4, alinéa 2 : la cour d'appel a commis une erreur de qualification en prétendant distinguer le fait de la grossesse de son absence de déclaration. Ce raisonnement vient consolider les quatrième et cinquième branches du pourvoi, qui constituent le fondement subsidiaire de cassation.

La déclaration de grossesse n'est pas le seul moyen de protéger la santé sur un poste à risque. L'avis écarte l'argument tiré de la responsabilité pénale de l'employeur en cas d'exposition à des produits reprotoxiques, au motif que cette responsabilité n'est pas engagée tant que la salariée ne s'est pas conformée aux formalités de déclaration prévues par les textes (Crim., 26 novembre 1985, n° 83-93.304). Surtout, d'autres voies permettent de protéger la santé de la salariée enceinte sans déclaration formelle à l'employeur : recours au médecin du travail dont les préconisations d'aménagement de poste s'imposent à l'employeur sans que la grossesse ne lui soit révélée (art. L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail), arrêt de travail, ou simple connaissance de fait par l'employeur. La CJUE a d'ailleurs rappelé, dans l'arrêt Danosa (C-232/09, 11 novembre 2010), que les modalités d'information ne peuvent vider de sa substance la protection instituée par l'article 10 de la directive 92/85/CE. L'obligation d'information préventive de l'employeur sur les risques du poste à l'égard de toutes les femmes en âge de procréer, prévue à l'article R. 4412-89 du code du travail, est précisément le dispositif légal conçu pour anticiper ces situations sans contraindre la salariée à déclarer.

La nullité comme seule sanction compatible avec le droit de l'Union. L'avocate générale écarte toute possibilité d'un contrôle de proportionnalité qui permettrait aux autres griefs de compenser le motif discriminatoire et de valider le licenciement. D'une part, le contrôle de proportionnalité opéré par la CEDH au titre de l'article 14 vise à déterminer si une différence de traitement est justifiée par un but légitime — il ne permet pas aux autres griefs de neutraliser une discrimination fondée sur la grossesse. D'autre part, la nullité présente un caractère dissuasif indispensable à l'effectivité de la protection, exigé par la CJUE dans l'arrêt Arjona Camacho (C-407/14) : si les autres griefs pouvaient valider le licenciement, la salariée victime d'une rupture partiellement discriminatoire ne pourrait qu'obtenir des dommages-intérêts, ce qui compromettrait la conformité du dispositif au droit de l'Union. L'avis conclut sur ce point : je suis d'avis de considérer que le licenciement fondé, même en partie, sur un grief tiré de la grossesse, emporte sa nullité. La chambre sociale avait d'ailleurs rappelé dans un arrêt du 6 novembre 2024 (n° 23-14.706) que la réparation du préjudice résultant d'un licenciement discriminatoire fondé sur le sexe doit être adéquate, dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi.

VII.

LE CADRE NORMATIF PLURIFONCTIONNEL DE LA PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE

La protection de la femme enceinte contre le licenciement repose sur trois strates normatives qui se renforcent mutuellement et que le rapport complémentaire recense avec précision. Au niveau constitutionnel, l'alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 garantit à la femme des droits égaux à ceux de l'homme dans tous les domaines, les alinéas 5 et 11 protégeant respectivement le droit à l'emploi et le droit à la protection de la santé. L'arrêt de la Cour de cassation fonde d'ailleurs sa réponse au premier moyen sur ce triple visa — l'alinéa 3 du Préambule, les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail — confirmant que le licenciement prononcé en raison, même en partie, de l'état de grossesse caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (point 8 de l'arrêt).

Au niveau conventionnel, l'article 157 TFUE consacre le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à effet direct depuis l'arrêt Defrenne II (CJCE, 8 avril 1976, aff. 43/75). La directive 76/207/CEE garantit l'égalité en matière de conditions de travail et de licenciement, et la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 interdit en son article 10 le licenciement des travailleuses enceintes pendant la grossesse et le congé de maternité, sauf motifs étrangers à leur état. La CJCE a posé que le licenciement d'une femme en raison de sa grossesse constitue une discrimination directe fondée sur le sexe (CJCE, 14 juillet 1994, Webb, C-32/93).

Au niveau légal, la protection s'organise en trois étages. Une protection absolue pendant le congé de maternité et les dix semaines suivant son terme (art. L. 1225-4, al. 1), étendue par la jurisprudence aux actes préparatoires au licenciement (Soc., 29 novembre 2023, n° 22-15.794). Une protection relative permettant le licenciement uniquement pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour motif étranger à la grossesse (art. L. 1225-4, al. 2). Une protection rétroactive permettant l'annulation du licenciement dans les quinze jours suivant sa notification sur justification d'une grossesse médicalement constatée (art. L. 1225-5). Le licenciement en violation de ces dispositions est nul en application des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail.

VIII.

L'ARRÊT DU 3 JUIN 2026 : LA CONSÉCRATION DU MOTIF CONTAMINANT APPLIQUÉ À LA GROSSESSE

La Cour de cassation, chambre sociale, en formation de section (arrêt n° 497 FS-B, publié au Bulletin), casse et annule partiellement l'arrêt de la cour d'appel de Dijon du 24 octobre 2024 — sauf en ce qu'il rejette la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire — et renvoie l'affaire devant la cour d'appel de Besançon.

La décision s'articule autour de deux séquences d'attendus. La Cour vise d'abord les textes applicables (point 5-7) : rappelant, au point 6, que selon l'article L. 1225-2 du code du travail, la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte, et, au point 7, les termes de l'article L. 1225-4 posant l'interdiction de principe de rupture du contrat et la seule exception de la faute grave non liée à l'état de grossesse. Elle formule ensuite, au point 8, le principe directeur de la décision : En application des deux derniers textes, tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946. Ce principe, énoncé en termes généraux et absolus, constitue la règle de droit nouvellement dégagée.

La Cour reprend ensuite, aux points 9 et 10, la motivation de la cour d'appel pour en souligner l'erreur : l'arrêt attaqué avait retenu qu'en omettant sciemment d'informer son employeur de son état de grossesse, lui interdisant de fait de prendre les dispositions nécessaires à sa protection [...] la salariée s'est exposée à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur et n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail et avait ajouté que ce grief n'est pas lié à l'état de grossesse mais au seul fait d'avoir sciemment omis d'en informer son employeur alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé. C'est précisément ce syllogisme — distinguer le fait de la grossesse de son absence de déclaration pour en faire une faute de loyauté autonome — que la Cour censure au point 11 en une formulation lapidaire : En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. La cassation est prononcée sur la seule troisième branche, sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs — conformément à la logique de l'effet contaminant.

IX.

LA PORTÉE DE LA DÉCISION : DEUX PRINCIPES NOUVEAUX À PORTÉE GÉNÉRALE

L'arrêt du 3 juin 2026 consacre deux principes distincts à portée générale, qui dépassent les circonstances spécifiques de l'affaire Synthecob.

Premier principe — Le motif contaminant appliqué à la grossesse. Lorsque la lettre de licenciement comporte, parmi ses griefs, un motif tiré de l'état de grossesse — que ce soit directement (la grossesse comme telle) ou indirectement (l'absence de déclaration de grossesse, la santé du fœtus, la responsabilité de l'employeur liée à la grossesse) —, ce motif emporte à lui seul la nullité du licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs au regard de la justification de la rupture. Ce principe s'inscrit dans la continuité des arrêts antérieurs sur la liberté d'expression (Soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060), la vie privée (Soc., 25 septembre 2024, n° 23-11.860) et l'égalité professionnelle (Soc., 28 novembre 2000, n° 99-41.661), mais le franchissement de ce seuil dans le domaine de la grossesse est inédit et revêt une portée particulière en raison des fondements constitutionnels et conventionnels de la protection — plus solides que dans d'autres domaines où un contrôle de proportionnalité demeure possible.

Second principe — L'absence de déclaration de grossesse ne peut jamais constituer une faute grave non liée à l'état de grossesse. Ce principe découle logiquement du premier : puisque l'abstention de déclarer sa grossesse est intrinsèquement liée à l'état de grossesse — on ne peut reprocher à une salariée de ne pas avoir déclaré un état sans se référer nécessairement à cet état —, la construction jurisprudentielle qui, à l'instar de l'arrêt dijonnais, prétend isoler l'absence de déclaration comme un manquement au devoir de loyauté contractuelle autonome est désormais fermement condamnée. Ce principe vaut quelle que soit la configuration factuelle : poste à risque chimique, qualité de référent sécurité, antécédent de première grossesse, connaissance des risques — aucune circonstance ne peut transformer l'exercice d'une liberté fondamentale en faute grave.

Ces deux principes s'articulent avec la réserve d'ordre légal introduite par l'article L. 1235-2-1 du code du travail (ord. 22 sept. 2017), applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017 : la nullité pour motif contaminant ne dispense pas le juge d'examiner l'ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l'article L. 1235-3-1. Ainsi, les autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement — en l'espèce, les conditions de travail imposées à M. [R] — ne remettent pas en cause la nullité mais peuvent permettre, si l'employeur en fait la demande, de réduire le quantum de l'indemnité versée à la salariée, dans le respect du plancher de six mois de l'article L. 1235-3-1 (Soc., 19 octobre 2022, n° 21-15.533). C'est précisément ce travail que la cour d'appel de renvoi — Besançon — devra accomplir.

L'INDEMNISATION : RÉPARATION INTÉGRALE ET IMPUTATION DES REVENUS DE REMPLACEMENT

Le régime d'indemnisation applicable à la nullité prononcée en raison d'une atteinte au principe constitutionnel d'égalité de droits entre l'homme et la femme est celui de la réparation intégrale sans déduction des revenus de remplacement, conformément à l'arrêt de la chambre sociale du 29 janvier 2020 (n° 18-21.862) : la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période. Ce régime d'indemnisation sans déduction se distingue expressément de celui applicable aux nullités ne résultant pas de la violation d'une liberté fondamentale garantie constitutionnellement, pour lesquelles la chambre sociale a jugé que l'indemnisation est amputée des revenus perçus durant la période d'éviction (Soc., 14 décembre 2016, n° 14-21.325, pour la dénonciation de harcèlement moral).

Ce régime dérogatoire trouve sa justification dans la nature même de la protection : parce que le licenciement d'une femme en raison de sa grossesse constitue non seulement une violation du code du travail mais une atteinte à un principe constitutionnel d'égalité, la réparation doit présenter le caractère d'une sanction adéquate, dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi au sens de la directive 2006/54/CE, telle qu'interprétée par la CJUE dans l'arrêt Arjona Camacho (C-407/14). La chambre sociale a récemment réaffirmé cette exigence dans l'arrêt du 6 novembre 2024 (n° 23-14.706), en matière de licenciement discriminatoire fondé sur le sexe, dans l'hypothèse d'une réparation pécuniaire alternative à la réintégration. La cour de renvoi devra donc, sur la base des griefs subsistants et de l'article L. 1235-2-1, articuler la nullité du licenciement avec l'éventuelle réduction de l'indemnité en tenant compte du seul premier grief potentiellement autonome — sous réserve que la prescription bimestrielle et le lien allégué avec la grossesse (première et deuxième branches du pourvoi, non tranchées par la cassation partielle) ne conduisent pas à écarter ce grief à leur tour.

XI.

ARTICULATION AVEC LES ARRÊTS DU 14 JANVIER 2026 SUR LA LIBERTÉ D'EXPRESSION ET PÉRENNITÉ DU MOTIF CONTAMINANT

Le rapport complémentaire et l'avis de l'avocate générale ne manquent pas de signaler que la chambre sociale avait rendu, le 14 janvier 2026, une série d'arrêts relatifs à la liberté d'expression (notamment n° 24-19.583, maintenant l'effet contaminant, et n° 24-13.778, posant qu'une rupture ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression lorsqu'un juste équilibre peut être constaté) diversement interprétés par la doctrine quant à l'introduction d'un contrôle de proportionnalité (B. Allix, SSL 2176, 16 mars 2026 ; R. Nacer, Dalloz actu, 21 janvier 2026). Ces arrêts avaient conduit certains auteurs à s'interroger sur un possible rétrécissement de la théorie du motif contaminant dans le domaine de la liberté d'expression, voire dans d'autres domaines.

L'arrêt Synthecob du 3 juin 2026 apporte une réponse indirecte mais décisive à ce débat : dans le domaine de la grossesse, fondé à la fois sur la prohibition des discriminations fondées sur le sexe et sur le droit constitutionnel à l'égalité, aucun contrôle de proportionnalité n'est admissible. L'avocate générale avait fermement établi cette distinction, en soulignant que si un tel contrôle pouvait se concevoir dans le champ de la liberté d'expression — où la pondération entre le droit du salarié et le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts est admise par la CEDH — il serait en revanche incompatible avec les exigences du droit de l'Union en matière de discrimination fondée sur le sexe. L'arrêt du 3 juin 2026 confirme ainsi que la théorie du motif contaminant conserve toute sa portée dans les domaines où la nullité est fondée sur l'atteinte à une liberté ou à un droit fondamental bénéficiant d'une protection constitutionnelle et conventionnelle renforcée — au premier rang desquels figure désormais expressément le licenciement d'une femme enceinte en raison de son état de grossesse.

Dominique KARPISEK-BETTAN | Avocate au Barreau des Hauts-de-Seine