Dans un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 2 avril 2026 très motivé de 21 pages, la Cour d’appel prononce la résiliation judicaire du contrat de travail d’un chauffeur Poids Lourd d’Avenir Déconstruction pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.
Cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul.
La Cour d’appel reconnait le harcèlement moral du salarié et lui octroie 5 000 euros de dommages intérêts.
Le salarié dénonçait la violation de l’obligation de sécurité du fait de l’absence de la réglementation en matière d’amiante et des règles générales de sécurité et de prévention.
La Cour d’appel condamne la société pour manquement à l’obligation de sécurité mais infirme le quantum sur la violation de l’obligation de sécurité qu’elle fixe à 8 000 euros (contre 20 000 euros devant le conseil de prud’hommes).
Le salarié est débouté de sa demande de préjudice d’anxiété lié à l’exposition à l’amiante au motif « qu’il ne démontre pas avoir été exposé à un risque élevé de développer une pathologie grave ».
Au total, le salarié obtient 54 000 euros.
Les parties peuvent faire un pourvoi devant la Cour de cassation.
1) FAITS ET PROCÉDURE
Le 3 février 2014, M. X a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chauffeur poids lourd, ouvrier professionnel au coefficient 185, niveau II, par la société Avenir déconstruction, spécialisée dans les travaux de démolition, qui emploie plus de 11 salariés et relève de la convention collective des ouvriers du bâtiment.
Par courrier du 22 novembre 2016, la société Avenir déconstruction a notifié à M. X un avertissement au motif qu’en stationnant sur une zone non autorisée de la gare d’Austerlitz, il a arraché un filet de protection alors que son chef de chantier lui avait demandé d’emprunter une autre voie pour accéder au chantier et qu’il a ensuite tenu des propos virulents et inappropriés avec le personnel de la gare en charge des accès dans la zone parking, entraînant une demande de la part du client d’exclusion de société Avenir déconstruction sur le chantier.
Par lettre du 6 décembre 2021, la société Avenir déconstruction a convoqué M. X à un entretien préalable prévu le 17 décembre 2021 aux fins de prendre une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.
Par lettre du 7 janvier 2022, la société Avenir déconstruction a convoqué M. X à un entretien préalable prévu le 21 janvier 2022 aux fins de prendre une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.
Par lettre en date du 8 mars 2022, la société Avenir déconstruction a convoqué M. X à un entretien préalable prévu le 18 mars 2022 en vue d’une rupture conventionnelle.
Par lettre en date du 31 mars 2022, M. X a écrit à la société Avenir déconstruction pour dénoncer des manquements graves dans l’exécution de son contrat de travail tels que des faits de harcèlement moral suite à sa dénonciation précédente concernant la présence d’amiante, des insultes, le non-respect des normes de sécurité en matière d’amiante et le non-paiement des paniers repas.
Par lettre du 25 avril 2022, la société Avenir déconstruction a répondu au courrier précité.
Le 27 juin 2022, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Par lettre en date du 18 juillet 2022, la société Avenir déconstruction a notifié à M. X
un avertissement pour non-port de la ceinture de sécurité lors de la conduite du camion de la société, dénigrement de l’entreprise et diffusion de fausses informations auprès des autres salariés de l’entreprise.
Par lettre en date du 28 juillet 2022, M. X a contesté son avertissement et a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail.
Convoqué le 5 août 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 2 septembre 2022, auquel il ne s’est pas rendu, M. X a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 septembre 2022 énonçant un licenciement pour faute grave.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :
“Monsieur,
Par courrier du 28 juillet 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 août 2022. Par courrier du 3 août 2022, vous avez demandé le rapport de cet entretien préalable au mois de septembre 2022. Bien que n’en ayant pas l’obligation, nous avons reporté par courrier du 5 août 2022 votre entretien préalable au 2 septembre 2022. Pour autant, vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien préalable fixé au 2 septembre 2022.
Nous vous notifions par le présent courrier votre licenciement pour faute grave.
Nous devons en effet déplorer de votre part les agissements fautifs suivants qui rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail :
a) Absence de restitution du camion à la débauche
Le mercredi 27 juillet 2022, vous avez débauché en conservant le camion de l’entreprise au lieu de le ramener au dépôt; et ce sans en avoir obtenu ni même demandé l’autorisation. Pourtant, vous n’ignorez pas que le camion doit être systématiquement restitué au dépôt lorsque vous débauchez; mode opératoire auquel vous vous êtes d’ailleurs conformé jusque-là. Surpris et inquiet de constater que votre camion n’était pas au dépôt alors que vous étiez censé avoir débauché, Monsieur W, conducteur de travaux principal, a vainement cherché à vous joindre et les messages qu’il vous a laissés sur votre téléphone professionnel sont restés sans réponse jusqu’au lendemain matin à 07h17.
Or, à l’analyse du relevé de géolocalisation de votre camion, il s’est avéré que celui-ci est resté stationné toute la nuit sur la commune de Conflans Sainte Honorine à un kilomètre de votre domicile.
Ainsi, au lieu de le restituer au dépôt, vous vous êtes autorisé à conserver le camion de l’entreprise le 27 juillet 2022 après avoir débauché et jusqu’au lendemain matin ; transgressant délibérément les règles en vigueur.
b) Irrégularité concernant votre arrêt de travail
En effet, le mercredi 13 juillet à 12h37 vous avez remis en main propre, à Monsieur Z, le directeur travaux, un arrêt de travail couvrant la période du 13 juillet au 24 juillet
2022.
Or après consultation du pointage que vous nous avez remis, il apparaît que vous avez indiqué pour cette journée une embauche à 07h00 et une débauche à 13h00.
Ainsi de deux choses l’une :
- soit vous avez débauché antérieurement à l’heure indiquée sur votre pointage, auquel cas votre feuille de pointage n’est pas conforme à la réalité ;
- soit vous êtes venu travailler le matin alors même que cette journée était couverte par un arrêt de travail, auquel cas vous ne vous êtes pas conformé à la prescription délivrée par le médecin traitant, engageant par la même notre propre responsabilité.
Dans un cas comme dans l’autre il s’agit d’un agissement fautif.
c) Réitération du non port de la ceinture de sécurité
Par courrier du 18 juillet 2022, nous vous avions notifié un avertissement pour défaut de port de votre ceinture de sécurité alors que vous conduisez le camion de la société.
Force est de constater que vous n’avez tenu aucun compte de cet avertissement puisqu’il a été constaté que le 28 juillet 2022 à nouveau, vous ne portiez pas votre ceinture de sécurité alors que vous conduisiez votre camion pour vous rendre au dépôt.
Ce nouveau manquement aux dispositions du code de la route et des règles de sécurité constitue un acte d’insubordination délibérée.
Ces agissements fautifs réitérés caractérisent de votre part une attitude délibérément insubordonnée. Il apparaît dans ces conditions qu’il ne nous est pas possible de poursuivre davantage notre collaboration et que nous sommes en conséquence amenés à vous notifier votre licenciement à effet immédiat.
Votre licenciement pour faute grave prend effet à compter de ce jour; date à laquelle vous cessez de faire partie des effectifs de l’entreprise. [...]”
Par jugement du 7 septembre 2022, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de sauvegarde avec période d’observation de 6 mois en vue de proposer un plan de sauvegarde.
Le 18 octobre 2022, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy afin de contester son licenciement et le déclarer nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement rendu le 7 mars 2024, notifié par lettre avec accusé de réception du 19 mars
2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :
Ordonne la jonction du dossier RG numéro 22/327 avec le dossier numéro RG 22/138.
Fixe la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article
R.1454-28 du code du travail à la somme de 2 463,78 euros bruts
Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X aux torts de l’employeur
Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X aux torts de l’employeur prend effet, à la date du 8 septembre 2022, date de la notification du licenciement
Dit que le licenciement de M. X est entaché de nullité afférent à des
faits d’harcèlement moral
Fixe la créance de M. X au passif de la sauvegarde de justice de la société Avenir déconstruction représentée par Me C, administrateur judiciaire de la société Avenir déconstruction et Me M, mandataire judiciaire de la société Avenir déconstruction à verser avec intérêts légaux à compter du 29 juin 2022, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation et d’orientation par la partie défenderesse, les sommes suivantes:
4 927,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis
492,75 euros au titre des congés payés afférents
5 112,34 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement
Rappelle que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R.1454-14 alinéa 2 du code du travail
Fixe la créance de M. X au passif de la sauvegarde de justice de la société Avenir déconstruction représentée par Me C, administrateur judiciaire de la société Avenir déconstruction et Me M, mandataire judiciaire de la société Avenir déconstruction à verser avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement les sommes suivantes:
27 101,58 à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul
5 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral
20 000 euros à titre d’indemnité pour violation à l’obligation de sécurité
Dit que la présente décision est opposable au centre de gestion et d’études AGS
(CGEA) de Bordeaux dans la limite de sa garantie légale
Fixe la créance de M. X au passif de la sauvegarde de justice de la société Avenir déconstruction représentée par Me C, administrateur judiciaire de la société Avenir déconstruction et Me M, mandataire judiciaire de la société Avenir déconstruction à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Déboute M. X du surplus de ses demandes
Déboute les parties défenderesses de leur demande reconventionnelle Invite Me C, administrateur judiciaire de la société Avenir déconstruction et Me M, mandataire judiciaire de la société Avenir déconstruction à remettre à M. X les documents suivants: le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte ainsi que les bulletins de paie de mai à août 2014 conformes aux dispositions du présent jugement, qu’il convient d’assortir cette condamnation d’une astreinte de 50 euros par jour de retard courant à compter du quinzième jour suivant la réception de la notification du présent jugement
Dit que le conseil des prud’hommes se réserve le droit de liquider l’astreinte en application de l’article L131-3 du code de procédures civiles d’exécution
Ordonne la capitalisation des intérêts
Ordonne l’exécution provisoire en application de l’article 515 du code de procédure civile pour l’intégralité des sommes accordées par le présent jugement excepté pour l’indemnité pour harcèlement moral, l’indemnité pour violation à l’obligation de sécurité et les dommages et intérêts pour licenciement nul qui seront consignées à la caisse des dépôts et consignations
Fixe la créance de remboursement à Pôle emploi à une somme équivalente à 6 mois d’indemnité de chômage en application de l’article L1235-4 du code du travail Ordonne l’emploi des dépens en frais privilégiés de sauvegarde de justice.
Le 11 avril 2024, la société Avenir déconstruction a relevé appel de cette décision par voie
électronique (RG24-1133).
Le 17 avril 2024, M. X a également interjeté appel de ce jugement (RG24-
1197).
2) MOTIFS DE LA DÉCISION
La Cour d’appel de Versailles , statuant publiquement, par arrêt contradictoire,
Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Poissy du 7 mars 2024, rectifié par jugement du 22 avril 2024 sauf s’agissant du quantum des dommages-intérêts alloués pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ;
Statuant à nouveau et y ajoutant;
Condamne la société Avenir déconstruction à payer à M. X la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;
Condamne la société Avenir déconstruction à payer à M. X la somme de 3 000
euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
Condamne la société Avenir déconstruction aux dépens.
2. 1. Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son Avenir professionnel.
En vertu de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Au soutien de ce moyen, M. X invoque les faits suivants:
- il ne recevait que très rarement ses plannings bien qu’étant soumis à une durée du travail annualisée: M. X produit des copies de plannings (pièce 38) sans pour autant que l’on puisse en déduire la date de leur remise au salarié par l’employeur. Si dans son courriel du 25 octobre 2021, il écrit avoir reçu pour la première fois en 8 années de travail au sein de l’entreprise son planning de deux semaines de travail (pièce 13), pour autant, le courriel qu’il adresse le 21 novembre 2021 à son chef de service (pièce 9) démontre qu’il est en possession de son planning de la semaine 47 portant sur plusieurs jours. Il en est de même de son courrier du 4 novembre 2021 où il fait état du planning de 15 jours qu’il critique, sans faire mention d’une quelconque tardiveté de sa remise (pièce 11). Les copies des plannings qu’il produit sont inopérantes dès lors que des modifications manuscrites y sont portées, sans permettre de déterminer à quelle date les plannings initiaux ont été communiqués et les modifications signalées, la seule mention manuscrite portée par le salarié “planning remis en main propre à 16h15" étant trop imprécise (pièce 38).
Enfin, l’article 4 de l’accord national cité par M. X ne porte pas sur la question des plannings des chantiers mais sur la modulation de la durée annuelle du travail qui, selon l’article 4 de l’accord national du 6 novembre 1998 sur l'organisation, la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment et les travaux publics, dispose que “ La modulation est établie après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, selon une programmation indicative communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.
Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés, seront informés de ce ou de ces changements d'horaire et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés”.
Par ailleurs, M. X exerçant les fonctions de chauffeur poids lourds, il convient de relever que son contrat de travail ne comporte aucun horaire fixe et que la convention collective dont il relève ne comporte aucune disposition sur ce sujet. Ce grief n’est pas établi.
- il était le seul conducteur à ne pas bénéficier d’une couchette dans son camion: ce fait est confirmé par l’employeur.
- il a été victime d’insultes de la part de son chef de chantier sur le chantier de Lille après que M. X ait dénoncé les négligences caractérisées sur le traitement de l’amiante;
M. X produit la lettre qu’il a rédigée et adressée le 25 octobre 2021 à son employeur (pièce 11) dans laquelle il écrit que M. M, conducteur de travaux, l’a insulté en lui disant “vas te faire foutre”. Il ne produit aucun témoignage confirmant les propos dénoncés et la réponse de l’employeur du 19 novembre 2021, notamment sur cet incident (pièce 10), ne permet pas plus de confirmer les termes dénoncés. Ce grief n’est pas établi.
- il a été victime de mépris et de violence après qu’il a transmis une photographie illustrant la gravité des manquements à la sécurité caractérisés notamment par la réponse suivante: “ tu ferais mieux de conduire ton camion, tu perds du temps”: M. X produit les échanges de sms avec son directeur d’agence et la photographie d’un camion benne (pièce 13- 1) au cours desquels cette remarque “ tu ferais mieux de conduire ton camion, tu perds du temps” apparaît sans que l’on puisse, à la lecture intégrale des échanges, en déduire le “mépris et la violence”. Si les réponses de son supérieur sont désinvoltes, elles ne sont pas empruntes de mépris et de violence. Ce grief n’est pas établi.
- des pressions exercées à titre de rétorsion en suite de ses dénonciations sur le défaut de respect des règles de sécurité pour provoquer son départ par l’envoi de trois lettres recommandées successives à des entretiens préalables à licenciement disciplinaire et rupture conventionnelle : ces convocations sont établies et sont toutes postérieures à des courriels ou courriers de dénonciation de M. X. Ce grief est établi.
- le refus pour la première fois de sa demande de prendre trois semaines de congés consécutives au cours de l’été 2022 comme cela était pourtant le cas auparavant : M. X ne justifie pas qu’auparavant il obtenait systématiquement 3 semaines consécutives au mois d’août. Néanmoins, il produit les différentes décisions de rejet de certaines de ses demandes de congés. Si les rejets sont motivés par les nécessités de service, pour autant M. X justifie que, alors qu’il se voyait notifier un refus pour la période du 25 au 30 juillet 2022, son chef de chantier lui demandait de reposer cette période en lieu et place d’une autre période qu’il lui refusait mais qui au final le lui sera refusée par le directeur d’agence. Le grief, circonscrit à ce dernier refus, est établi.
Il ressort des faits avérés, pris dans leur ensemble, la présomption d’un harcèlement moral. Il convient d’examiner dans la limite des faits retenus les explications de l’employeur.
S’agissant de l’absence de couchette: la société Avenir déconstruction expose que M. X était le seul chauffeur poids lourds de la région parisienne et qu’il n’était pas possible d’installer une couchette dans son camion aux motifs qu’un tel aménagement aurait eu pour effet de rallonger le châssis de 80 cm, modifiant ainsi le rayon de braquage et rendant impossible l’accès à certaines rues de la ville de Paris, que la cabine couchette était incompatible avec l’équipement du bras de grue et que l’essentiel des activités de M. X se faisait en région parisienne sans nécessité d’un découchage contrairement à ses collègues de province. Elle ajoute qu’elle a donc confié à M. X un camion non affecté de couchette dès lors qu’il n’effectuait que très rarement de grands déplacements soit un seul au 1er trimestre 2022, un seul sur toute l’année 2019 et quinze sur l’année 2021.
La société ajoute que l’indemnité de grand déplacement inclus la nuit d’hôtel de sorte que le logement de M. X était assuré pendant ses rares grands déplacements.
M. X n’apporte aucune contradiction utile outre le fait qu’il ne justifie d’aucun préjudice dès lors qu’il bénéficiait de la prise en charge de nuit d’hôtel et qu’il n’évoque ni refus ni impossibilité de dormir dans un hôtel. Ce grief n’est pas établi.
S’agissant des trois convocations à un entretien préalable : la société Avenir déconstruction fait remarquer que ces trois convocations sont restées sans suite dans une démarche d’apaisement et dans l’espoir que M. X, à l’approche de sa retraite, changerait de comportement.
Néanmoins, il convient de relever que la société ne produit aucun justificatif de nature à expliquer le déclenchement de telles procédures dont deux pouvaient aboutir à un licenciement. La société n’indique, ni n’en justifie, la nature et la date des faits à l’origine des convocations à un entretien préalable des 6 décembre 2021 et 7 janvier 2022.
La société ne démontre pas plus le fondement de sa proposition de rupture conventionnelle.
En effet, alors qu’elle présente M. X comme un salarié avec qui il est difficile de travailler, la société ne produit aucune attestation de salariés alors que la société a indiqué lors d’un échange avec M. X que “l’équipe de Lille a préféré vous rapatrier sur l’agence et mettre un terme à vos polémiques sur le chantier”. Au contraire, M. X produit les réponses de salariés, recueillies par lui en décembre 2021, à la question “ avez vous des problèmes avec M. X lors de sa venue sur le chantier?”: toutes les réponses sont négatives. Si cette “enquête” réalisée par M. X n’est sans doute pas exhaustive, pour autant la société ne produit aucune attestation contraire hormis celles rédigées par le chef de chantier et le directeur de l’agence.
Si la société invoque un précédent avertissement le 22 novembre 2016 aux fins de démontrer qu’il n’y a aucun lien entre les dénonciations de M. X et la procédure disciplinaire en 2022, pour autant M. X produit la lettre de contestation de cette sanction du 20 décembre 2016 dans laquelle il démontre qu’en réalité l’accrochage du filet posé à la gare d’Austerlitz était inévitable, ce que confirmait son chef d’équipe, M.A, dans une attestation qu’il joignait à son attestation.
S’agissant de l’avertissement notifié le 18 juillet 2022, la société Avenir déconstruction produit l’attestation de M.R, directeur d’agence, qui déclare que depuis son bureau situé à l’étage, il a une vue plongeante sur le dépôt et qu’il a vu M. X dans son camion, sans porter la ceinture de sécurité et qui, après le lui avoir fait remarquer, lui aurait répondu “qu’est-ce que cela peut te foutre, tu n’as qu’à me mettre un avertissement” (pièce 31). Contrairement à ce que soutient la société Avenir déconstruction, le contrat de travail n’évoque pas les conditions de conduite des camions dans la zone du dépôt. Comme le relève M. X, le code de la route invoqué par la société ne s’applique que sur les voies ouvertes à la circulation publique et non dans l’enceinte du dépôt de la sécurité, lequel constitue un espace privé et n’est pas ouvert à la circulation publique.
Par ailleurs, le seul témoignage de M.R, non confirmé par aucun autre, sans précision de contexte notamment, sans indiquer si le camion était roulant ou pas ne saurait suffire à démontrer le bien-fondé de cet avertissement.
Enfin comme le relève à juste titre M. X, la société Avenir déconstruction ne produit aucun justificatif quant aux faits similaires du 22 juillet 2022 qui constituent pourtant l’un des motifs de licenciement, se contentant de rappeler les faits du 18 juillet 2022.
Au contraire, M. X produit :
- le courriel adressé le 30 septembre 2021 par M. X à l’assistante RH où il écrit que depuis 7 ans, il réclame ses CACES pour exécuter son activité de chauffeur poids lourds en rappelant qu’il charge plusieurs engins et les conduit sans CACES (pièce 12).
Néanmoins, le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité) est une attestation de formation faisant office de certificat garantissant la maîtrise et le savoir-faire du salarié en matière de conduite d’engins du référentiel CACES. Elle n’est techniquement pas obligatoire, contrairement à l’autorisation de conduite. Comme le stipule l’article R4323-56 du code du travail, : « La conduite de certains équipements présentant des risques particuliers, en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l’obtention d’une autorisation de conduite délivrée par l’employeur. L’autorisation de conduite est tenue à la disposition de l’inspection du travail et des agents du service de prévention des organismes de sécurité sociale. » Ainsi, seule l’autorisation de conduite est obligatoire même si la formation CACES est très fortement recommandée. Néanmoins, la société Avenir déconstruction ne justifie d’aucune autorisation de conduite d’une chargeuse comme prévu par l’article R4323-56 du code du travail. Ce grief est établi.
- le courriel du 21 novembre 2021 adressé par M. X à M.D, directeur travaux, où il écrit “ Comme vous avez pu le constater lors de la formation ADR 1.3 du 19/11/2021, comme vous étiez présent ainsi que le responsable de l'agence de AD Paris et les conducteurs de travaux. Lors de cette formation, vous avez pris connaissance qu’il fallait des panneaux de signalisation sur les 4 côtés des bennes pour les transports des produits dangereux, ainsi que les dates de fin de présomptions sur les extincteurs. Etant donné que les bennes AD ne sont pas équipées de panneaux de signalisation, donc ne sont pas conformes pour le transport de produits dangereux comment dois-je faire pour le chantier de Lille (et les autres chantiers). D'après le planning pour la semaine 47, je dois me rendre plusieurs fois à Lille afin de récupérer des bennes remplies d'amiante. Que comptez-vous faire afin que je puisse travailler dans la l'égalité et en toutes sécurité. Dans l'attente de votre retour, Bien cordialement” écrit tel quel (pièce 9)
- la lettre de dénonciation de manquements graves dans l’exécution de son contrat de travail du 31 mars 2022 adressée par M. X à Mme G, DRH (pièce 3).
- la lettre de convocation du 6 décembre 2021 à un entretien préalable à une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement (pièce 8)
- la lettre de convocation du 7 janvier 2022 à entretien préalable à une mesure pouvant
aller jusqu’au licenciement (pièce 5)
- la lettre de convocation du 8 mars 2022 à un entretien préalable en vue d’une rupture conventionnelle (pièce 4)
- la lettre de notification d’un avertissement du 18 juillet 2022 (pièce 27) et sa lettre de contestation (Pièce 26)
Il y a donc lieu de relever que ces trois procédures susceptibles d’aboutir à une rupture du contrat de travail et la convocation du 5 août 2022 à l’entretien préalable ayant donné lieu au licenciement de M. X sont toutes postérieures aux dénonciations de ses conditions de travail des 30 septembre et 21 novembre 2021.
Cette concomitance, cette répétition en un temps très court et l’absence de justificatif produit par la société Avenir déconstruction de nature à justifier ces différentes convocations et l’avertissement du 18 juillet 2022, ne permettent pas d’écarter les faits de harcèlement dénoncés par M. X en lien avec les différentes alertes émises par le salarié s’agissant de ses conditions de travail.
Les faits de harcèlement étant retenus par confirmation du jugement, il convient de condamner la société Avenir déconstruction à payer à M. X la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral, montant justement évalué par les premiers juges.
2.2. Sur la violation de l’obligation de sécurité du fait du non-respect de la réglementation en matière d’amiante
Selon l’article L4121-1 du code du travail, “ L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article
L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
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3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes”.
Selon l’article L4121-2 du code précité, “ L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs”.
Selon l’article R4412-94 du code précité, “ Les dispositions de la présente section s'appliquent
:
1° Aux travaux de retrait ou d'encapsulage d'amiante et de matériaux, d'équipements et de matériels ou d'articles en contenant, y compris dans les cas de démolition ;
2° Aux interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante”.
M. X reproche à son employeur :
- la violation de l’obligation de sécurité du fait de l’absence de la réglementation en matière d’amiante et des règles générales de sécurité et de prévention telle que:
- la conduite du camion en situation de surcharge
- le défaut de panneau de signalisation de transport de produit dangereux sur la benne du camion
- le non-respect de la réglementation en matière de transport et de traitement de l’amiante
- le refus de lui délivrer les CACES
- l’absence de mesures prises consécutivement aux dénonciations de M. X
a. Sur la violation de l’obligation de sécurité du fait de l’absence de la réglementation en
matière d’amiante et des règles générales de sécurité et de prévention
i. Sur la conduite du camion en situation de surcharge M. X produit des fiches de pesée de son camion (pièce 35) faisant apparaître
3 types de poids : poids brut, poids tare et poids net.
Il convient de rappeler que :
- la tare désigne le poids du conteneur ou de l'emballage vide c’est-à-dire le poids de tout sauf le produit réel à transporter
- le poids net est le poids des marchandises réellement transportées excepté les emballages, conteneurs et calages. Il représente le poids net des marchandises.
- le poids brut est le poids de l’ensemble (poids net + poids vide + calages/sangles + palette sous conteneur).
Il résulte de la fiche technique du camion conduit par M. X les informations suivantes :
- PV. (poids à vide) : 12,470 tonnes. L'article R312-1 du code de la route définit le poids à vide comme «la masse d'un véhicule en ordre de marche comprenant le châssis avec les accumulateurs et le réservoir d'eau rempli, les réservoirs à carburant remplis, la carrosserie, les équipements normaux, les roues de rechange et l'outillage courant normalement livrés avec le véhicule”.
- PTAC (poids total autorisé en charge) : 26 tonnes. Le poids total autorisé en charge (PTC puis PTAC) est la masse maximale autorisée pour un véhicule routier (le terme « poids » est généralement utilisé pour la masse, tel que spécifié dans le code de la route. Elle comprend le poids du véhicule à vide, la charge maximale de marchandises (charge utile) ainsi que le poids maximal du chauffeur et de tous les passagers).
- PTRA (poids total roulant autorisé) : 44 tonnes. Le poids total roulant autorisé (PTRA) est fixé pour chaque véhicule tracteur par l'autorité compétente, la Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL). Il est défini selon des éléments techniques communiqués par le constructeur lors de la réception du véhicule et il est inscrit sur le certificat d'immatriculation. Il correspond à la somme du PTAC et de la masse tractable. Pour obtenir la masse tractable d'un véhicule il suffit de soustraire le PTAC du PTRA.
Les fiches de pesée font mention d’un poids brut de 31,520 tonnes, 26,780 tonnes, 29,020 tonnes, 26,640 tonnes, 30,260 tonnes, 27,220 tonnes, 31,380 tonnes soit supérieur au poids PTAC.
La société Avenir déconstruction ne peut pas se retrancher uniquement derrière le fait que le camion est sous la responsabilité de M. X ni d’affirmer sans autre démonstration qu’il n’y a pas de surcharge. Il appartient à l’employeur de veiller au respect du poids de charge, ce d’autant qu’à plusieurs reprises M. X a signalé ce dysfonctionnement de surcharge en renseignant les fiches d’amélioration de l’entreprise (pièces 19-4, 19-5, 34). S’il apparaît que M. X a été obligé de retourner sur le chantier pour décharger la surcharge (pièce 19-4) et si aucune verbalisation ni accident ne sont invoqués par le salarié, pour autant, la société Avenir déconstruction ne justifie d’aucune réaction suite à ces signalements ni d’aucun contrôle quant au respect du poids de charge, de sorte que ce manquement à l’obligation de sécurité est établi.
ii. Sur le défaut de panneau de signalisation de transport de produit dangereux sur la benne du camion M. X expose qu’il a déjà signalé à son employeur que, transportant de l’amiante et des produits dangereux, la benne de son camion devait porter des panneaux de signalisation particulier (pièces 19-1, 19-2, 9) et que les extincteurs se trouvant dans son camion devaient indiquer la date de péremption (pièce 9).
En réponse, la société Avenir déconstruction soutient que l’arrêté relatif aux transports de marchandises dangereuses par voies terrestres (TMD) du 29 mai 2009 n’oblige pas la benne d’un camion à comporter un panneau de signalisation de transports de produits dangereux et produit des photographies du camion conduit par M. X, l’une des photographies faisant apparaître une plaque orange.
Le transport de déchets d'amiante en vrac est une opération strictement encadrée par l'Arrêté
TMD (Transport des Marchandises Dangereuses) et l'ADR (Accord européen relatif au transport international des marchandises dangereuses par route).
Dans sa version de 2020, année au cours de laquelle M. X a dénoncé des manquements, la réglementation impose une signalisation précise pour les bennes transportant de l'amiante.
Les règles sont les suivantes :
- le véhicule doit porter deux types de plaques :
À l'avant et à l'arrière du camion : deux plaques orange vierges (400 x 300 mm), réfléchissantes.
Sur les deux côtés de la benne : des plaques orange numérotées indiquant : Code de danger
(haut): 90 (Matière dangereuse diverse présentant un risque de pollution) et code ONU (bas)
: 2590 (ou 2212).
En plus des plaques orange, des plaques-étiquettes de Classe 9 (losange avec des rayures verticales noires sur fond blanc en partie haute) doivent être apposées sur les deux côtés et à l'arrière de la benne.
Bien que l'ADR impose les plaques Classe 9, le code du travail et la réglementation sur les déchets imposent l'apposition du logo spécifique "amiante" sur les contenants (le sac de benne ou les big-bags à l’intérieur) (article 44 de l’arrêté du 30 décembre 2002 relatif au stockage de déchets dangereux). Ce logo doit être visible sur l'emballage extérieur (le body-bag) si celui-ci dépasse de la benne ou est visible lors des opérations.
Le transport "en vrac" pur est interdit pour l'amiante libre. On utilise obligatoirement un dispositif de confinement (sac de benne ou Big Bag) à l'intérieur de la benne pour éviter toute envolée de fibres.
Si la photographie produite par la société Avenir déconstruction fait apparaître une plaque orange à l’avant du camion, pour autant l’employeur ne justifie pas de plaque à l’arrière outre le fait que les photographies démontrent qu’il ne s’agit pas d’une plaque fixe et permanente comme l’impose l’ADR. Par ailleurs, comme elle le reconnaît, aucune plaque orange n’est fixée sur les deux côtés de la benne. Il convient de relever que M. X avait signalé ce problème dans la fiche d’amélioration de l’entreprise en écrivant “ récupération big bag amiante chantier Eleom Vamette big bag pas conforme aux big bag amiante retour dépôt avec car amiante pas signal panneau orange que fait on on me voie pas mon panneau orange de larriere du camion” (pièce 19-2).
Si aucune verbalisation ni accident ne sont invoqués par le salarié, pour autant, la société Avenir déconstruction ne justifie d’aucune réaction suite à ces signalements ni d’aucun contrôle quant au respect de la signalisation alors que cela relève de sa seule responsabilité.
Elle ne produit pas plus d’élément sur le point relatif à l’extincteur et à sa date de péremption et donc aux contrôles en découlant, de sorte que ce manquement à son obligation de sécurité est établi.
iii. Sur le non-respect de la réglementation en matière de transport et de traitement de l’amiante
Avant même que le déchet ne quitte le chantier, l'employeur doit avoir anticipé sa manipulation et son évacuation. En effet, tout transport de déchets doit être prévu dans le plan de retrait ou le mode opératoire (art. R4412-133 et R4412-145 du code du travail).
Les déchets doivent être conditionnés dans des emballages étanches, fermés, et étiquetés selon la réglementation en vigueur (généralement double ensachage avec logo "a") (art. 4412-121 du code du travail : Obligation de conditionner les déchets de manière à ne pas libérer de fibres et art. R4412-124 : Les déchets doivent être évacués hors du lieu de travail aussi rapidement que possible dans des emballages appropriés et fermés).
Le personnel qui charge, transporte ou décharge ces déchets est considéré comme exposé. Les chauffeurs et manutentionnaires doivent avoir reçu une formation spécifique (SS3 ou SS4 selon leur rôle), porter des protections respiratoires et de combinaisons jetables si le risque de libération de fibres existe. (Art.R4412-139 du code du travail: Obligation de formation des travailleurs exposés à l'amiante et R4412-110 : Choix et entretien des équipements de protection individuelle).
Or, M. X démontre et justifie qu’il avait signalé plusieurs anomalies :
- signalement du 25 octobre 2017 “ replis de matériel amiante chantier fini, le matériel mal emballé appareil respiratoire ouvert pas scoche mal filmé” (pièce 19-7)
- signalement du 6 janvier 2022: “ document amiante pas remplie retour au dépôt avec déchet
bois+palette+l’amiante” (pièce 19-3)
- signalement du 10 janvier 2022: “ big-bag pas conforme aux big-bag amiante” (pièce 19-2).
Comme relevé à juste titre par le salarié et les premiers juges, les “fiches d’amélioration entreprise” régulièrement renseignées par M. X, et à l’occasion desquelles il signalait les dysfonctionnements, n’ont donné lieu à aucune réponse de la part de l’employeur.
Par ailleurs, c’est à tort que la société Avenir déconstruction soutient que M. X n’était jamais au contact de l’amiante alors même qu’il lui était demandé de charger les sacs big bag de déchets contenant de l’amiante et donc susceptibles d’émettre des poussières lorsque ces sacs étaient mal fermés comme dénoncé par M. X. La fiche de poste de M. X, produite par la société, prévoit expressément que le salarié doit “ Charger et décharger les marchandises du véhicule en appliquant les règles de sécurité (guidage, arrimage, bachage...) avec les moyens mis à sa disposition: manuellement ou avec un moyen mécanique de chargement/déchargement (bras télescopique hayon hydraulique,
Chariot élévateur)” (pièce 6)
Si la société soutient qu’elle vérifie régulièrement la conformité du conditionnement des déchets de leur stockage par le biais de divers documents internes de contrôle, elle n’en justifie pas.
Par ailleurs, comme relevé par M. X, la société ne peut pas tout à la fois affirmer que la réglementation française n’impose pas une évacuation directe et immédiate des déchets amiantés dans le centre d’élimination final et qu’il est possible d’évacuer les déchets sur des installations de transit, tout en expliquant que c’est la raison pour laquelle elle avait amorcé une procédure pour être déclarée comme installation classée pour l’environnement en préfecture et ce, en parfaite conformité avec les contrôles effectués par les organismes de prévention institutionnelle et les organismes certificateurs, ce qui signifie qu’elle procédait à du stockage hors centre d’élimination agréé sans y être autorisée comme le dénonçait M. X. Il convient de relever que toutes les pièces de certification datent de l’année 2022 et ne contredisent pas les alertes de M. X.
M. X produit l’attestation de M.A (pièce 34), salarié de la société Avenir déconstruction du 3 janvier 2022 au 29 août 2022 dans laquelle il expose avoir dû, à l’occasion d’un chantier, évacuer de l’amiante sans arrosage et parfois manuellement, sans protection aucune, comme dénoncé par M. X. La société ne formule aucune observation sur cette attestation.
L’absence de réponse, voire des réponses désinvoltes :“tu ferais mieux de conduire ton camion, tu perds du temps” (pièce 13-5), “ si pour une fois tu veux faire de la sécurité tant mieux mais ne donne pas de leçon aux autres car lorsque l’on transporte des blocs béton non arrimés il s’agit à l’évidence d’une faute” (pièce 13-4) démontrent l’absence de prise de conscience de la société Avenir déconstruction quant à son obligation de donner suite à toute alerte de ses salariés surtout lorsque cela porte sur la sécurité de ces derniers, peu importe que les alertes soient fondées ou pas. L’employeur se doit de le vérifier. Ce manquement est établi.
iv. Sur le refus de lui délivrer les CACES
Selon l’article R 4323-56 du code du travail, “ La conduite de certains équipements présentant des risques particuliers, en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l'obtention d'une autorisation de conduite délivrée par l'employeur.
La validité de cette autorisation de conduite est subordonnée à la détention, par le travailleur, d'une attestation qu'il ne présente pas de contre-indications médicales à la conduite du ou des équipements dont la conduite est autorisée. Cette attestation, d'une validité de cinq ans, est délivrée par le médecin du travail à l'issue d'un examen médical qu'il réalise. Elle est présentée par le travailleur à l'employeur, qui en conserve une copie pendant toute sa durée de validité. Une copie est versée par le médecin du travail au dossier mentionné à l'article L. 4624-8.
L'attestation est conforme à un modèle fixé par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de l'agriculture.
L'autorisation de conduite et une copie de l'attestation sont tenues à la disposition de l'inspection du travail et des agents du service de prévention des organismes de sécurité sociale.
Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur un refus de délivrance d'attestation par le médecin du travail. Celui-ci, informé de la contestation par l'employeur, n'est pas partie au litige. Les dispositions des II à IV de l'article L. 4624-7 sont applicables à cette contestation”.
Comme indiqué précédemment, ce manquement est établi non pas par rapport au CACES, qui n’est pas obligatoire, mais en raison de l’absence d’autorisation de conduire une chargeuse que l’employeur avait l’obligation de délivrer à son salarié et dont il ne justifie pas aujourd’hui.
Ce manquement est établi dans cette limite.
En conséquence, il résulte des éléments précités que la société Avenir déconstruction a manqué à son obligation de sécurité, de sorte qu’il y a lieu de condamner la société à lui payer la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour violation à l’obligation de sécurité par infirmation du jugement quant au quantum.
3. Sur le non-paiement des paniers repas
M. X expose que, lors de ses grands déplacements, il ne percevait pas la prime panier destinée à couvrir le coût du déjeuner en plus de la somme journalière de 75 euros destinée à couvrir les frais de dîner, d’hôtel et de petit déjeuner, ce que conteste la société Avenir déconstruction qui réplique que la convention collective ne prévoit pas le cumul de ces deux indemnités en cas de grands déplacements.
Selon l’article 8.22 de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) du 8 octobre 1990. Etendue par arrêté du 8 février 1991 JORF 12 février 1991,
“ L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé.
Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :
a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ;
b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur ;
c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer, est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement que son hébergement sera organisé par l'entreprise, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors de celui-ci, une indemnité égale à celle versée aux ouvriers utilisant les moyens d'hébergement mis à leur disposition lui sera attribuée”.
Selon l’article 8.12 dernier alinéa de la convention précitée, “ Les indemnités de petits déplacements instituées par le chapitre Ier du présent titre ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII.2. L'ouvrier occupé dans les conditions définies au chapitre II ci-dessous bénéficie exclusivement du régime d'indemnisation des grands déplacements”.
Ainsi, il résulte des articles précités que contrairement à ce que M. X soutient, la prime de grand déplacement couvre tous les frais y compris le déjeuner, de sorte qu’il ne peut cumuler cette indemnité avec la prime panier, de sorte que le jugement sera confirmé de ce chef en ce qu’il a débouté M. X.
2.4. Sur la demande en résiliation judiciaire
Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.
Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, des faits, manquements ou agissements de l'employeur d'une gravité suffisante,
de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.
Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.
En cas de licenciement postérieur à la résiliation, celle-ci prend effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
En l’espèce, les faits de harcèlement moral ayant été retenus, il convient de faire droit, par confirmation du jugement, à la demande en résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul ainsi que les indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité légale de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement nul) justement évaluées par le conseil des prud’hommes.
2.5. Sur la demande au titre du préjudice d’anxiété du fait de l’exposition à l’amiante
Une personne qui a été exposée à une substance toxique peut éprouver un sentiment d’inquiétude permanente généré par le risque de déclarer à tout moment une maladie liée à l’exposition à une telle substance.
Créé en 2010, le préjudice d’anxiété avait pour objectif initial de protéger les salariés ayant travaillé dans une entreprise pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante.
Ces salariés risquant de développer une maladie liée à l’amiante, la reconnaissance de ce préjudice a pour finalité d’indemniser les salariés de « l’ensemble des troubles psychologiques y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante » (Cass. soc., 11 mai 2010, n° 09-42.241).
Le fait d’éprouver ce sentiment lui cause un préjudice moral appelé « préjudice d’anxiété».
En 2019, la Cour de cassation a étendu la reconnaissance du préjudice d’anxiété à tous les salariés qui « justifient d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave » puis, en 2021, à tous les salariés « exposés à une substance nocive ou toxique ».
Le préjudice d’anxiété est ainsi constitué « par les troubles psychologiques qu'engendre la connaissance de ce risque élevé de développer une pathologie grave par les salariés » (Cass. soc.,
13 octobre 2021, n° 20-16.617).
Ce préjudice peut résulter d’un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité, c’est-à-dire de prévention des risques professionnels. La Cour de cassation reconnaît que les salariés peuvent obtenir de leur employeur la réparation de ce préjudice dans le cas d’une exposition à l’amiante ou à toute autre substance toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave (Cour de cassation, chambre sociale - formation plénière- pourvoi n°20-23.312, publié).
La cour de cassation a élargi le champ d’application aux salariés mis à disposition auprès d’entreprises extérieures et opère une distinction entre ce préjudice et l’atteinte à la dignité (Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2023, n° 20-23.312: le salarié de l'entreprise extérieure peut rechercher la
responsabilité de l'entreprise utilisatrice, s'il démontre que celle-ci a manqué aux obligations mises à sa charge par le code du travail et que ce manquement lui a causé un dommage; Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2023, n° 21-14.451: l'employeur qui avait continué, en toute illégalité, à utiliser de l’amiante alors qu'il n'était plus titulaire d'aucune autorisation dérogatoire, a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi les contrats de travail).
En l’espèce, si M. X justifie que des sacs de déchets composés d’amiante pouvaient être mal fermés et donc laissés s’échapper des poussières d’amiante, il ne démontre ni la fréquence ni le degré d’exposition, ce d’autant que le chargement et le déchargement se faisaient à l’extérieur.
En conséquence, il ne démontre pas avoir été exposé à un risque élevé de développer une pathologie grave et sera débouté de sa demande par confirmation du jugement.
2.6. Sur l’article 700 du code de procédure civile
Il convient de condamner la société Avenir déconstruction à payer à M. X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
2. 7. Sur les dépens
Il convient de condamner la société Avenir déconstruction aux dépens.
Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail: chhum@chhum-avocats.com
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