La faute grave en droit du travail se définit comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat. Son établissement requiert de l'employeur qu'il démontre la réalité de faits suffisamment graves pour justifier une telle rupture. L'arrêt rendu par la cour d'appel de Versailles le 21 juillet 2025 illustre les exigences probatoires pesant sur l'employeur invoquant ce motif.

Un salarié engagé en qualité de responsable technique par une société de commerce de gros avait été licencié pour faute grave le 1er février 2021. L'employeur lui reprochait d'avoir, en violation de ses obligations contractuelles de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence, transmis des informations confidentielles à une société concurrente et détourné la clientèle de son employeur. Le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil pour contester ce licenciement. Par jugement du 15 septembre 2022, cette juridiction avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement de diverses indemnités. L'employeur a interjeté appel.

L'employeur soutenait que le salarié s'était rendu à plusieurs reprises chez un concurrent, qu'il avait transmis le fichier client et tenté de récupérer les codes de messagerie pour continuer à divulguer des informations confidentielles. Il produisait notamment l'attestation d'un ancien salarié. Le salarié contestait la matérialité des faits et leur qualification.

La question posée à la cour était de déterminer si les éléments produits par l'employeur établissaient la réalité des manquements allégués et, partant, la faute grave justifiant un licenciement immédiat sans indemnité.

La cour d'appel de Versailles a confirmé le jugement. Elle a retenu que l'employeur ne démontrait pas « la réalité des griefs allégués au soutien de la faute grave, tenant à la divulgation d'informations confidentielles et au détournement de clientèle ni, par suite, la violation des obligations contractuelles de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence par le salarié ».

La solution appelle une analyse tant sur le terrain de la charge probatoire pesant sur l'employeur (I) que sur les conséquences de la défaillance de cette preuve (II).

 

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