Selon une jurisprudence constante, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.
Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 n° 24-15.412, la cour de cassation confirme que des méthodes de gestion toxiques peuvent constituer un harcèlement moral, même si elles ne ciblent pas un salarié en particulier.
Dans cette affaire, les juges avaient retenu que l’environnement de travail était déplorable (pressions, insultes, chantage…), générant une souffrance généralisée dans l’équipe. La salariée qui a engagé une procédure prud’homale contre son employeur n’était pas personnellement visée mais subissait les effets de ce management déviant.
La cour de cassation confirme l’analyse des juges et admet l’existence d’un harcèlement moral du fait des méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
1, Bd Georges Clemenceau
21000 DIJON
Tèl.03.80.69.59.59
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