Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence est une disposition du contrat de travail ou de la convention collective interdisant à un salarié, après la rupture du contrat, d’exercer une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur.
Elle peut ainsi restreindre la possibilité :

  • de rejoindre une entreprise concurrente,

  • ou de créer sa propre activité dans le même secteur.

Parce qu’elle porte atteinte à la liberté du travail, cette clause n’est valable que si elle respecte des conditions strictes fixées par la jurisprudence (Cass. soc., 28 juin 2006, n°05-40.990).

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

 

Pour être applicable, une clause de non-concurrence doit remplir cinq conditions cumulatives (Cass. soc., 22 juin 2011, n°09-71.567) :

  1. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

  2. Elle doit être limitée dans le temps ;

  3. Elle doit être limitée dans l’espace ;

  4. Elle doit tenir compte des fonctions réellement exercées ;

  5. Elle doit prévoir une contrepartie financière réelle et suffisante.

Si une seule de ces conditions manque, la clause est nulle et ne peut pas être opposée au salarié.

Que se passe-t-il après la rupture du contrat de travail ?

 

La clause s’applique à compter de la fin du contrat de travail, que ce soit à l’issue du préavis ou à la date du départ effectif en cas de dispense (Cass. soc., 22 juin 2011, n°09-68.762).

Le salarié qui respecte la clause perçoit la contrepartie financière prévue, versée soit en une seule fois, soit mensuellement.
Cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture, y compris en cas de départ à la retraite (Cass. soc., 24 sept. 2008, n°07-40.098 ; Cass. soc., 21 mai 1996, n°95-40.402).

En revanche, si le salarié ne respecte pas la clause, il s’expose à :

  • la perte de la contrepartie financière (Cass. soc., 5 mai 2004, n°01-46.261) ;

  • une condamnation à indemniser son ancien employeur (art. 1217 du Code civil) ;

  • une interdiction judiciaire d’exercer l’activité concurrente (Cass. soc., 6 févr. 2001, n°98-46.069).

L’employeur peut-il renoncer à la clause ?

 

Oui, l’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence, libérant ainsi le salarié de toute obligation.
Dans ce cas, il n’a plus à verser la contrepartie financière, et le salarié retrouve sa liberté professionnelle.

Mais la renonciation doit être faite dans les délais légaux, qui varient selon la situation :

  • Démission : dès réception de la lettre de démission (Cass. soc., 12 juin 2014, n°13-14.621) ;

  • Licenciement : au moment de la notification du licenciement (Cass. soc., 13 juill. 2010, n°09-41.626) ;

  • Rupture conventionnelle : au plus tard à la date de rupture fixée par la convention (Cass. soc., 24 janv. 2024, n°22-20.201) ;

  • Dispense de préavis : au plus tard à la date du départ effectif (Cass. soc., 21 janv. 2015, n°13-24.471).

Une renonciation tardive rend la contrepartie financière due pour la période durant laquelle la clause a été respectée (Cass. soc., 13 sept. 2005, n°02-46.795).

Que faire en cas de litige sur une clause de non-concurrence ?

 

En cas de :

  • clause rédigée de manière abusive ou invalide,

  • non-paiement de la contrepartie financière,

  • renonciation tardive de l’employeur,

le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître la nullité de la clause ou obtenir une indemnisation.