En ces temps de crise économique, la tentation d’occuper simultanément plusieurs emplois se fait de plus en plus présente.

 

La loi Française n’interdit pas par principe ce cumul.

 

Cependant, certaines conditions ou limites peuvent être posées soit par la loi, soit par la convention collective ou encore le contrat de travail lui-même.

 

 

Les interdictions résultant du contrat de travail ou la convention collective

 

En premier lieu, l'employeur peut, par une clause du contrat de travail dite « clause d'exclusivité », exiger que le salarié n'exerce son activité que pour lui.

 

Cette clause par laquelle un salarié se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle.

 

Mais en application de l’article L. 1121-1 du nouveau code du travail, la jurisprudence admet la validité d'une telle clause dès lors que celle-ci est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

 

Sous les conditions susvisées, une clause d'exclusivité peut être insérée dans un contrat de travail à temps partiel.

 

La même solution doit être étendue à une clause qui subordonne la possibilité d'exercer une autre activité professionnelle à une autorisation préalable de l'employeur, ce qui implique que sauf nécessité absolue de protéger les intérêts de l'entreprise, un salarié à temps partiel ne peut pas se voir imposer dans son contrat de travail une clause qui conditionne son droit d'exercer une seconde activité professionnelle à l'accord préalable du premier employeur.

 

En second lieu, un salarié ne peut exercer, pour son compte ou pour le compte d'une autre entreprise, une activité susceptible de concurrencer celle de son employeur.

 

Cette obligation du salarié découlant de son obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur est inhérente au contrat de travail lui-même.

 

Elle s'applique même en l'absence de dispositions contractuelles précises, voire même en l'absence de contrat de travail écrit.

 

Ainsi, l'exercice d'une activité concurrente, aussi bien pendant le cours du contrat de travail ou de sa suspension (maladie, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise) que pendant l'exécution du préavis peut constituer une faute grave entraînant le licenciement sans indemnité.

 

Le contrat de travail ou la convention collective peuvent subordonner l'exercice d'un autre emploi salarié à l'information et/ou à l'accord préalable de l'employeur.

 

Cette information permet à l'employeur de vérifier que la durée maximale du travail est effectivement respectée.

 

Les limites résultant de la loi

 

La loi n'interdit pas le cumul d'emploi.

 

Elle limite pourtant cette liberté en posant le principe que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail autorisée.

 

L’article L.8261-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié des professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles ne peut effectuer des travaux rémunérés relevant de ces professions au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession.

 

Il existe néanmoins quelques exceptions :

 

  • Les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance
  • Les travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole ;
  • Les petits travaux ménagers effectués chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;

-     Les travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.

 

Un salarié peut donc, en dehors de ses heures de travail, et sans aucune limitation de temps, écrire des livres ou des articles, se consacrer à une association, etc.

 

Quelle durée maximale est autorisée pour l’ensemble des emplois ? :

 

Il s’agit des limites suivantes :

 

  • 10 heures par jour

 

-     48 heures par semaine ou 44 heures par semaine calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

 

La durée maximale de travail se calcule pour chaque salarié et non pour chaque contrat.

 

Quelles sanctions en cas de dépassement ?

 

Le code du travail interdit à un employeur de recourir aux services d'une personne qui méconnaît les dispositions relatives au dépassement par un salarié de la durée maximale du travail).

 

Il s’agit même d’une infraction pénale

 

De plus, les inspecteurs du travail sont chargés du contrôle de l'application des dispositions relatives aux cumuls d'emplois.

 

Ainsi, lorsque des présomptions tirées notamment des conditions d'organisation du travail de tout ou partie des salariés employés dans une entreprise laissent craindre à l'inspecteur ou au contrôleur du travail que cet emploi constitue une infraction à la fois à l'interdiction de cumul d'emplois prévue à l'article  L. 8261-1 et à la dérogation prévue à l'article L. 8261-3, il peut demander à l'employeur d'exiger des salariés désignés une attestation écrite certifiant qu'ils ne contreviennent pas à ces mêmes dispositions ou à celles relatives à la durée du travail.

 

Lorsqu’un salarié, déjà employé à temps complet, conclut un second contrat de travail avec un autre employeur, il peut être en infraction avec la loi à partir du moment où il travaillera effectivement au-delà de la durée maximale autorisée, mais cette situation n'entraîne pas la nullité du second contrat.

 

En revanche dans ce cas, il appartient au salarié de choisir l'emploi qu'il souhaite conserver, sous peine de se voir appliquer la procédure de licenciement.

 

L'employeur doit au préalable inviter le salarié à mettre fin à cette irrégularité en choisissant l'un ou l'autre emploi.

 

Lorsque le salarié propose de régulariser sa situation en demandant à l'un de ses employeurs de réduire son temps de travail, cet employeur n'est pas tenu d'accepter cette modification du contrat de travail.

 

Si l'employeur rejette (ou ne répond pas) à la demande du salarié, il doit le mettre en demeure de choisir l'emploi qu'il souhaite conserver.

 

Le refus du salarié de choisir entre les 2 emplois constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Le salarié qui ne remet pas à son employeur, malgré plusieurs demandes de celui-ci, les documents permettant de vérifier la durée totale du travail, alors que de fait, il dépassait la durée maximale autorisée commet une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

 

Par ailleurs, le fait, pour un salarié, d'accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession, en méconnaissance des dispositions de l'article L. 8261-1 du nouveau code du travail, est puni d’une amende.

 

Le fait de recourir aux services d'une personne qui méconnaît les dispositions de l'article L. 8261-1 du nouveau code du travail encourt les mêmes sanctions.

 

Dès lors, si le cumul d’emploi n’est pas interdit, il convient de vérifier s’il n’est pas limité par le contrat de travail ou la convention collective et si un dépassement des limites légales n’est pas effectif.