Rappel de principes fixés par le Conseil d’Etat :

  1. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle.

  2. Lorsque le licenciement de l'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec l'appartenance syndicale de l'intéressé.

  3. Dans le cas où la demande de licenciement est fondée sur des absences prolongées ou répétées, pour maladie, du salarié, il incombe à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre compétent de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si, eu égard à la nature des fonctions de l'intéressé et aux règles applicables à son contrat, ses absences apportent au fonctionnement de l'entreprise des perturbations suffisamment graves que l'employeur ne peut pallier par des mesures provisoires et qui sont dès lors de nature à justifier le licenciement en vue de son remplacement définitif par le recrutement d'un autre salarié.

La Direction générale du travail (DGT), dans sa fiche 9 intitulée « le licenciement pour nécessité de remplacement d’un salarié absent pour maladie » de sa circulaire DGT n°07/2012 du 30 juillet 2012, précisait que :

« La maladie, qui suspend le contrat de travail, ne peut constituer en soi un motif de licenciement sous peine de caractériser une discrimination prohibée par l’article L.1132-1 du Code du travail. En revanche, elle peut être la cause de graves perturbations causées au fonctionnement de l’entreprise, notamment par la répétition de l’absence, rendant indispensable le remplacement définitif du salarié. L’inspecteur du travail saisi d’une demande de licenciement, motivée par les absences pour maladie du salarié, doit contrôler, outre la régularité de la procédure interne à l’entreprise et la matérialité des faits, les points cumulatifs suivants (CE 6 mars 1987 n°72341 Sté Les Terreaux de France) : - la recherche de possibilités de reclassement (en cas d’absences prolongées et répétées du salarié) ; - le respect des clauses conventionnelles de garantie d’emploi en cas de maladie ; - l’importance des absences et la gravité des perturbations apportées au bon fonctionnement de l’entreprise nécessitant le remplacement définitif du salarié ; - l’absence de discrimination ou de lien avec le mandat ; - l’absence d’un motif tiré de l’intérêt général. »

Et au sujet de la « recherche des possibilités de reclassement en cas d’absence répétées », la DGT y ajoutait que :

« Le défaut de toute tentative de reclassement d’un salarié, dont les absences répétées ont provoqué des perturbations dans l'organisation de l'entreprise, dans un emploi pour lequel il aurait été apte physiquement, ne peut conduire qu’au refus de l’autorisation de licenciement sollicitée (CE 21 oct. 1996 n°111961 M.Maube).

En effet, dans cet arrêt cité du 21/10/1996 sur lequel la DGT s’appuyait, le Conseil d’Etat avait jugé que si l’absence du salarié protégé avait provoqué des perturbations dans l'organisation de l'entreprise, il ressortait des pièces du dossier que l’employeur n'avait fait aucune tentative pour reclasser le salarié dans un emploi pour lequel il aurait été apte physiquement, et qu'ainsi le licenciement de ce salarié ne pouvait être autorisé par l'inspecteur du travail.

 

Dans l’arrêt du 09/03/2016, une salariée qui avait la qualité de déléguée du personnel (DP), avait fait l'objet d'une demande d'autorisation de licenciement par son employeur en raison de ses absences répétées pour maladie.

Cette autorisation avait été accordée par une décision du ministre chargé du travail et la salariée s’était pourvue en cassation contre l'arrêt du 3 décembre 2013 par lequel la cour administrative d'appel de Versailles, après avoir annulé le jugement du 20 novembre 2012 du tribunal administratif de Montreuil, avait rejeté sa demande d'annulation de cette décision.

S’appuyant sur les principes précédemment posés par l’arrêt du Conseil d’Etat du 21/10/1996 et sur ceux a posteriori de la DGT (cf. circulaire DGT n°07/2012 du 30/07/2012 - fiche 9 supra), la salariée faisait relever que son employeur, qui avait demandé l'autorisation de la licencier, n’avait pas recherché de poste permettant son reclassement.

Mais, le Conseil d’Etat donna tort à la salariée, en jugeant qu’elle n’était pas fondée à demander l'annulation de l'arrêt qu'elle attaquait, son employeur n'étant pas tenu de rechercher un poste permettant son reclassement.

 

En conclusion : Avec cet arrêt du 09/03/2016, le défaut de toute tentative de reclassement d’un salarié protégé, dont les absences répétées ont provoqué des perturbations dans l'organisation de l'entreprise, dans un emploi pour lequel il aurait été apte physiquement, ne doit plus conduire au refus de l’autorisation de licenciement sollicitée.

www.vacca-avocat-blog.com