Cour d’appel de Toulouse, 24 juillet 2025. La formation prud’homale toulousaine avait, le 16 mars 2023, jugé régulier et fondé le licenciement pour faute grave d’une salariée engagée en octobre 2019 comme employée polyvalente, dans une entreprise relevant de la convention HCR. La cour confirme intégralement.

Les faits tiennent à une série d’absences non justifiées en 2020. Deux avertissements avaient été remis en mains propres en janvier et mars. À la suite d’une absence du 20 octobre, une convocation disciplinaire a été envoyée, puis une mise à pied disciplinaire notifiée mi‑novembre. L’employeur a ensuite informé la salariée qu’elle devait travailler les 20 et 23 novembre, avant de la mettre en demeure, le 1er décembre, de justifier ces nouvelles absences. Une convocation à entretien préalable a été adressée le 8 décembre, puis une lettre de licenciement pour faute grave le 23 décembre.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en décembre 2021. Elle soutenait n’avoir pas reçu les recommandés, contester la mise à pied et ignorer les motifs du licenciement. L’employeur invoquait la répétition d’absences injustifiées, non contestées auparavant, et l’absence de réponse aux mises en demeure. La cour d’appel rappelle d’abord que « la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise ». Elle précise ensuite qu’« il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige », et souligne enfin que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Appliquant ces principes, elle énonce que « les absences de la salariée les 20 et 23 novembre 2020 sont matériellement établies » et qu’« il en résulte qu’aucune irrégularité au cours de la procédure de licenciement ne peut être retenue ».

L’arrêt invite d’abord à restituer avec précision la qualification retenue et le contrôle probatoire exercé (I), avant d’apprécier la valeur et la portée de la solution au regard des exigences du droit du travail et de la pratique (II).

 

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