Dans un arrêt du 17 décembre 2025, la Cour d’appel de Rennes condamne Engie Energie Services pour licenciement nul du fait d’un harcèlement sexuel, d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de prévention d’une salariée cadre.

L’arrêt de la Cour d’appel de Rennes est très motivé.

L’arrêt est définitif et n’a pas fait l’objet d’un pourvoi en cassation.

1) Faits et procédure

Mme Y a été engagée par la société Engie Energie Services selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 avril 2015 en qualité de […] au sein de l’établissement Engie Cofely Business Line Industrie Santé Recherche situé à Puteaux.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation.

A compter du 1er juin 2018, Mme Y a été mutée au sein de la Direction Régionale Centrale Ouest de la société Engie Energie Services, située à […], en qualité de […].

A l’occasion d’un séminaire en date du 21 juin 2018, Mme Y affirme avoir fait l’objet d’avances répétées par M.  B, […] au sein de l’agence […], allant jusqu’à entrer dans sa chambre pour tenter de l’embrasser.

A la fin du mois de septembre 2018, Mme Y a informé M. D qu’elle avait fait l’objet d’un harcèlement moral par des avances répétées de M.  B, responsable commercial au sein de l’agence Bretagne, à l’occasion d’un séminaire en date du 21 juin 2018 ce dernier allant jusqu’à entrer dans sa chambre pour tenter de l’embrasser.

Mme Y a été placée en arrêt de travail du 27 novembre 2018 au 2 janvier 2019.

Le 22 février 2019, Mme Y a dénoncé le harcèlement sexuel et moral qu’elle déclare avoir subi par M.  B à M. C, directeur d’agence.

Par courriels datés des 26 et 30 mars 2019, Mme Y a dénoncé le fait qu’aucun soutien ne lui était apporté.

Le 28 mars 2019, le médecin du travail a jugé nécessaire de favoriser temporairement le télétravail.

Le 30 mars 2019, Mme Y a signalé par courriel les faits de harcèlement subis auprès de la Direction Générale mais également auprès du CHSCT et de l’inspection du travail. Les faits de harcèlement n’ont pas été reconnus.

Le 03 avril 2019, Mme Y a été placée en arrêt de travail pour burn-out causé par un harcèlement au travail. Elle ne reprendra pas le travail. Elle a dénoncé le même jour le caractère partial de l’enquête interne menée par la direction.

Le 10 avril 2019, Mme Y a été reçue par E à Paris, lequel n’a pas reconnu les faits de harcèlement sexuel faute de preuves.

Le 25 avril 2019, s’est tenue une réunion extraordinaire du CHSCT à la suite du signalement de Mme Y. Cette dernière a contesté auprès des représentants du personnel le procès-verbal en résultant qui écartait l’existence d’un harcèlement.

Le 21 juin 2019, Mme Y s’est présentée candidate aux élections du CSE du Territoire Ouest de la société Engie Energie Services, puis a été désignée Représentant de Proximité de l’Agence Bretagne, le 26 juin 2019.

Par e-mail en date du 31 juillet 2019, E a indiqué à Mme Y engager une nouvelle analyse indépendante par un cabinet externe. Cette dernière a refusé d’y participer.

Le 3 septembre 2019, Mme Y a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 13 novembre 2019, Mme Y a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 novembre 2019 auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 28 novembre 2019, s’est tenue une réunion d’information-consultation relative au licenciement de Mme Y. Le CSE a rendu un avis défavorable sur le licenciement.

Par décision du 30 janvier 2020, l’Inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme Y.

Le 10 février 2020, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à Mme Y son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 30 avril 2020, Mme Y a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

A titre principal

- Dire que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme Y est nul et de nul effet en raison du harcèlement sexuel et moral dont elle a été victime de la part de M.  B, son collègue de travail et du harcèlement moral subi de la part de son employeur

- Indemnité compensatrice de préavis : 12 816,96 € Brut

- Congés payés afférents : 1 281,69 € Brut

- Indemnité pour licenciement nul : 35 000,00 € Net

- Dommages-intérêts pour harcèlement sexuel :13 000,00 € Net

- Dommages-intérêts pour harcèlement moral :13 000,00 € Net

A titre subsidiaire

- Dire que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme Y est sans cause réelle et sérieuse du fait du défaut de prévention par Engie Energie Services de la santé et de la sécurité des travailleurs

- Indemnité compensatrice de préavis :12 816,96 € Brut

- Congés payés afférents : 1 281,69 € Brut

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 21 361,60 € Net

En tout état de cause

- Dommages-intérêts pour défaut de prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs : 25 000,00 € Net

- Rappel sur prime variable pour les années 2018 et 2019 : 3 287,56 € Brut

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €

- Ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés, d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement

- Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil sur les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la notification du jugement pour les sommes ayant le caractère indemnitaire

- Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile)

Par jugement en date du 20 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

- Dit que le licenciement pour inaptitude médicale de Mme Y est nul et de nul effet en raison du harcèlement sexuel subi et d’une gestion insuffisante de la situation par l’employeur

- En conséquence, condamné la société SA Engie Energie Services à verser à Mme Y les sommes suivantes :

- 12 816,96 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

- 1 281,69 € bruts au titre des congés payés afférents

- 30 000 € nets à titre d’indemnité pour licenciement nul

- 1 700 € bruts à titre de rappel de prime variable pour l’année 2019

- 170 € bruts au titre des congés payés afférents

- 1 500 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, soit le 30 avril 2020, pour les sommes à caractère salarial et de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, les intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

- Ordonné la remise à Mme Y d’un bulletin de salaire récapitulatif des sommes dues et d’une attestation pôle emploi rectifiée, tous documents conformes au présent jugement, et ce sous astreinte provisoire de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour et jusqu’au 45ème jour suivant la notification du présent jugement

- Dit que le conseil de prud’hommes se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte provisoire, charge à la partie intéressée d’en formuler la demande au greffe

- Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du code du travail et, à cet effet,

- Fixé à 4 272,32 € le salaire mensuel moyen de référence,

- Débouté Mme Y de ses autres demandes

- Débouté la SA Engie Energie Services de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- Condamné la SA Engie Services aux dépens éventuels

Mme Y a interjeté appel le 23 février 2022.

2) MOTIFS DE LA DÉCISION

Dans son arrêt du 17 décembre 202, la Cour d’appel de Rennes :

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme Y est nul en raison du harcèlement sexuel subi,

- en ses dispositions relatives aux condamnations pécuniaires de l’employeur (dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, rappels de salaire, article 700 du code de procédure civile) ;

Le confirme pour le surplus,

Y ajoutant et statuant à nouveau des chefs infirmés,

 Condamne la société Engie Energie Services à payer à Mme Y les sommes suivantes :

- 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement sexuel subi,

- 5.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 5.000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention de la sécurité et de la santé des travailleurs,

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la SA Engie Energie Services à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme Y dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SA Engie Energie Services à remettre à Mme Y un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail conformes à la présente décision ;

Condamne la SA Engie Energie Services à verser à Mme Y la somme de

3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute la SA Engie Energie Services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA Engie Energie Services aux dépens d'appel.

2.1) Sur le harcèlement sexuel

Pour infirmation du jugement déféré, la société Engie Energie Services conteste tout fait de harcèlement sexuel.

Pour confirmation de la décision déférée, Mme Y soutient que son licenciement est nul du fait du harcèlement sexuel dont elle a été victime. Elle sollicite toutefois la réformation du jugement en ce qu’il ne lui a pas été alloué de dommages et intérêts distincts pour les faits de harcèlement sexuel, en sus des dommages et intérêts pour licenciement nul en raison des faits de harcèlement sexuel subis.

Elle reproche également au conseil de prud’hommes de ne pas avoir retenu que les faits de harcèlement sexuel subis (et retenus par les premiers juges) caractérisaient également un harcèlement moral.

Elle affirme avoir fait l’objet :

- de sollicitations permanentes par M.  B au travail dès son arrivée lors des pauses café ;

- d’une agression par M.  B le 21 juin 2018 à savoir que ce dernier s’est introduit dans sa chambre d’hôtel lors d’un séminaire le 21 juin 2018, lui a mis les mains sur les fesses et a tenté à plusieurs reprises de l’embrasser et de dormir dans son lit ;

- de SMS insistants de M.  B durant la période de juin à juillet 2018 ;

- d’une mise à l’écart par M.  B après l’avoir éconduit ;

- de plusieurs consultations de son profil Linkedin par M.  B ;

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Selon l’article L. 1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat

D’autant plus que même lorsqu’elle était seule, ou même en train de discuter avec quelqu’un d’autre, il arrivait, l’interrompait, en insistant pour l’accompagner à une pause”.

M. G atteste que M.  B, sobre, au cours de la journée du 21 juin 2018 a fait des avances à Mme Y : “je suis célibataire, tu es célibataire, pourquoi on ne sortirait pas ensemble ?”.

- Sur les faits en date du 21 juin 2018

Mme Y indique, lors d’un entretien avec son responsable M. Z, à l’automne 2018, que M.  B s'est introduit dans sa chambre, a tenté de l’embrasser, a posé ses mains sur ses fesses et a voulu s'allonger sur son lit en invitant Mme Y à en faire de même, a W de passer la nuit avec elle. Elle ajoute qu'à partir de son retour de congés, les relations de travail avec M.  B se sont dégradées, celui-ci étant vexé de son refus persistant.

Les circonstances des faits et gestes subis le 21 juin 2018 par Mme Y ont été précisées par elle à son responsable hiérarchique à l’automne 2018, puis au CHSCT le 28 mars 2019 (pièce n°18 salariée). Elle a précisé à nouveau les faits dans son dépôt de plainte (pièce n°80 salariée).

Il ressort de l’ensemble de ces pièces que les déclarations de Mme Y sont précises, circonstanciées, réitérées et constantes, auprès de plusieurs interlocuteurs institutionnels.

En outre, M. G atteste que M.  B, sobre, au cours de la journée du 21 juin 2018 a fait des avances à Mme Y : “je suis célibataire, tu es célibataire, pourquoi on ne sortirait pas ensemble ?”.

Par ailleurs, lorsqu’il a été interrogé, M.  B a reconnu s 'être retrouvé dans la chambre de Mme Y, avec elle, et avoir tenté de l’embrasser. Il a également reconnu être resté pendant 1 heure 30 dans la chambre et que Mme Y l’a repoussé calmement et a décliné toute relation sentimentale avec lui.

- Sur les SMS insistants de M.  B durant la période de juin à juillet 2018

La salariée verse en pièce n°3 l’ensemble des échanges de SMS intervenus avec M.  B à compter du 22 juin 2018. Il ressort de la lecture de ceux-ci qu’elle lui a exprimé clairement son refus d’avoir une relation en dehors du travail “Oui je ne souhaite pas avoir quelqu’un au bureau”, “no zob in job (...)”.

Plusieurs SMS sont intervenus, le 22 juin, le 27 juin, le 28 juin, le 29 juin, le 1er juillet, le 26 juillet et 31 juillet 2018 desquels il ressort que M.  B insiste pour parler avec Mme Y en vu de démarrer une relation sentimentale avec elle, malgré un refus exposé sans ambiguïté par Mme Y.

- Sur les consultations de son profil Linkedin par M.  B

Il ressort des pièces 8 et 8 bis de la salariée que M.  B a visité plusieurs fois par semaine le profil LinkedIn de Mme Y, avant qu’elle ne le bloque.

La salariée établit des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel.

L’employeur auquel il incombe de prouver que ces faits ne constituent pas un harcèlement sexuel fait notamment valoir que les éléments relatifs aux pauses café ne sont pas de nature à caractériser des faits de harcèlement sexuel, motif pris qu’étant nouvelle arrivante la préoccupation de ses collègues était son intégration.

Or, l’employeur échoue à démontrer que les sollicitations de M.  B dans le cadre des pauses café ne relevaient que de l’accueil et de la bonne intégration d’un nouvel arrivant dans le cadre d’une prise de fonctions, en ce que les attestations de M. G et Mme H ne sont contredites utilement par aucune pièce versée en procédure par l’employeur.

Concernant les faits s’étant déroulés dans la nuit du 21 au 22 juin 2018, l’employeur fait valoir qu’ils ne peuvent recouvrir la qualification d’agression sexuelle en ce que M.  B réfute avoir essayé de dormir dans son lit ou l’avoir placée sous la contrainte pour l’embrasser. Toutefois, contrairement à ce qu’affirme l’employeur, il n’est pas fait état par Mme Y d’une quelconque forme de violence ou encore d’effet de surprise qui aurait pu l’empêcher de s’y opposer. Le fait que les agissements de M.  B ne revêtent pas une forme de violence ou de surprise est sans incidence sur la qualification juridique des faits de harcèlement sexuel.

Le fait que Mme Y n’ait pas décrit une situation dans laquelle M.  B serait entré de force dans sa chambre est encore sans incidence sur la qualification juridique du harcèlement sexuel.

De même, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

Concernant les divers échanges de SMS produits, s’ils confirment des relations en apparence non conflictuelles entre les deux protagonistes, et si une partie d’entre eux sont en lien avec un sujet professionnel, ainsi que le défend l’employeur, ce dernier ne conclut pas sur les SMS faisant état de l’insistance de M.  B à débuter une potentielle relation extra-professionnelle avec Mme Y.

Si l’employeur expose qu’aucune ambiance sexiste n’existe au sein de l’équipe commerciale, cette affirmation est encore sans incidence sur la qualification juridique des faits de harcèlement sexuel.

L’employeur affirme qu’aucune mise à l’écart de Mme Y n’a été organisée par M.  B en ce que plusieurs salariés ont attesté de l’entente cordiale entre M.  B et Mme Y, lors du séminaire CODIR organisé les 8 et 9 novembre 2018.

Toutefois, la cour relève que, étant arrivée depuis quelques semaines dans son poste de […]

, il est sans incidence sur la qualification juridique des faits que Mme Y ait cherché à garder des relations professionnelles et cordiales avec M.  B, notamment dans le cadre de l’organisation par son employeur d’un séminaire ayant en partie pour finalité la cohésion de la communauté de travail à laquelle elle appartenait. Ces éléments sont en outre indépendants d’une justification objective des faits retenus.

Par ailleurs, le fait que Mme Y ait constitué un groupe WhatsApp dans lequel elle a convié M.  B, avec lequel elle travaillait, est sans incidence sur la qualification des faits de harcèlement sexuel.

Si l’employeur expose que le mail du 05 septembre 2018, écrit par M.  B à Mme Y et ayant en copie M. C et M. R, ne comporte pas de propos blessants et constitue seulement un échange de mails de nature professionnelle, sans lien avec des échanges extra-professionnels, la cour relève qu’il s’agit d’un mail de reproches, adressé en dehors des horaires de travail, visant le travail de Mme Y, qui aurait pu, selon M.  B, entraîner la perte de l'affaire […], affaire pour laquelle M.  B avait pourtant précédemment adressé un SMS à Mme Y à 23 heures pour la remercier de son aide sur ce dossier. La cour note, à l’instar des premiers juges, que M. C lui-même, responsable fonctionnel de Mme Y, a reconnu que ce mail était déplaisant.

La cour considère que le mail qu'a envoyé M.  B à Mme Y le 5 septembre 2018, traduit son agacement d'avoir été éconduit.

L’employeur échoue à démontrer que les agissements de M.  B sont étrangers à tout fait de harcèlement sexuel et moral et la cour constate par conséquent que Mme Y a été mal à l`aise de voir M.  B pénétrer dans sa chambre d’hôtel, se trouvant démunie pour lui faire comprendre de partir, d’autant plus que récemment arrivée dans l’entreprise, elle ne le connaissait que depuis quelques semaines et devait entretenir avec lui des relations professionnelles régulières en tant que responsable […]. Elle a donc cherché à l'éconduire sans mettre en péril sa relation professionnelle avec lui et sa place au sein de l’entreprise. Mme Y a gardé son calme et est parvenue, au terme d’échanges qui ont duré plus d’une heure, à lui faire quitter sa chambre. Cependant, les gestes et intentions à connotation sexuelle de M.  B ont été suivis de messages insistants et répétés jusqu'aux congés d'été de Mme Y.

Ces messages proposant d’évoquer à nouveau ce qui s’était passé la nuit du 21 au 22 Juin 2018, traduisaient un souhait insistant de monsieur  B de voir débuter une relation d’ordre amoureuse et/ou sexuelle avec Mme Y.

Par conséquent, et ainsi que l’ont déclaré les premiers juges, les gestes déplacés et l’insistance de M.  B, alors que Mme Y a refusé d’avoir des relations sexuelles avec lui, à plusieurs reprises, sont constitutifs d’agissements répétés et non consentis qui ont conduit à un mal être croissant et à une souffrance de Mme Y.

Il lui sera alloué la somme de 5.000 euros, en réparation du préjudice né du harcèlement sexuel, en infirmation du jugement entrepris, les premiers juges considérant à tort que l’indemnité pour licenciement nul vient indemniser l’entier préjudice de Mme Y.

2.2) Sur le harcèlement moral de la part de M.  B et de sa hiérarchie

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, Mme Y soutient qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie au sens où aucune protection n’a été mise en place par cette dernière à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel. Elle soutient que, dès la fin du mois de septembre 2018, elle a informé M. W, son responsable hiérarchique basé à Paris, du harcèlement dont elle faisait l’objet de la part de M.  B. Par la suite, elle soutient que M. Z, DRH France d’Engie, nommé déontologue, et informé par M. D de la situation a mentionné dans son rapport que « TS est informé par BN au cours de l’automne 2018, que JV a tenté de la séduire pendant un séminaire “. Ainsi, elle précise qu’il n’a pas pu être informé que le 4 mars 2019.

Elle ajoute que M. C, son responsable fonctionnel local, lui a demandé de “passer à autre chose” et l’a contrainte à participer à des réunions en face à face avec M.  B. Elle ajoute que Patrick P, Directeur des Ressources Humaines Territoire Ouest, lui a adressé, le 29 mars 2019, un courrier, aux termes duquel celui-ci concluait, sans avoir pris la peine de la recevoir ni même de la contacter. Elle affirme que M. P a estimé qu’il ne s’agissait pas “d’un état d’urgence évident” à la question du CHSCT de savoir pourquoi il n’a été informé que trois semaines plus tard de la situation, dont M. P avait eu connaissance le 4 mars 2019. Enfin, elle fait état de ce que, par e-mail du 2 mai 2019, elle a informé Eque la Direction RH territoire Ouest et la Direction d’agence affichaient une « position hostile, humiliante et décrédibilisante » à son égard. Elle soutient également avoir porté à la connaissance de l’employeur les SMS échangés dès le 25 avril 2019, puis le 7 mai 2019 sur la boîte e-mail ethics@engie.com. Il est établi en procédure que les alertes ont bien été effectuées sur ladite boîte mail en date du 7 mai 2019.

Mme Y allègue également du caractère partial de l’enquête effectuée en ce que certaines personnes présentes aux séminaires n’ont jamais été sollicitées, notamment les salariées de sexe féminin, contrairement à des personnes absentes notamment M. S. Mme Y soutient qu’existait une ambiance générale sexiste au sein de l’équipe, deux anciennes collègues l’évoquant (pièce n°91 salariée).

Toutefois, il ne ressort d’aucune pièce versée en procédure que l’ambiance de travail était sexiste au sein de la collectivité de travail à laquelle Mme Y appartenait. Ces faits ne sont dès lors pas retenus.

Elle expose en outre avoir été victime de pressions, d’une surcharge de travail importante la conduisant à travaillant près de 50h et d’une dégradation de ses conditions de travail.

La salariée, laquelle toutefois ne formule pas de demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, n’établit pas l’existence d’une surcharge de travail ni de pressions de la part de son employeur. Ces faits ne sont pas établis.

Elle fait encore état de ce qu’après avoir éconduit M.  B, elle a fait l’objet d’une mise à l’écart de sa part au sein de la société.

La mise à l’écart décrite par Mme Y est corroborée par un email, en date du 5 septembre 2018, aux termes duquel il ressort que M.  B a adressé à Mme Y des reproches évoquant la perte potentielle d’une affaire commerciale […] en mettant en copie M. C et M. R, directeur des opérations, alors même qu’il lui avait adressé un message en parallèle pour la remercier pour son aide sur le projet en juillet 2018.

La mise à l’écart progressive de l’équipe commerciale, qui s’illustre notamment par l’absence de réponse à son souhait d’organiser un afterwork, a été décrite par Mme Y une première fois dans le compte-rendu d’un entretien du 04 mars 2019.

Un enquêteur externe du cabinet S, M. M, a relevé lors de la réunion du CSE du 28 novembre 2019 que “l’enquête conclut que la dénonciation de Madame Y s’appuie sur des faits qualifiés de harcèlement moral consécutifs au refus qu’elle a exprimé à l’endroit des propositions de  B. Ce sont des changements de comportement au travail qui ont poussé Y à produire cette dénonciation. Il a été relevé une concomitance entre ces faits de harcèlement et des questions directement liées au travail ». (pièce 46 salariée).

Le même enquêteur externe du cabinet S a relevé une concomitance entre les faits de harcèlement et des questions directement liées au travail, et indique que la souffrance de Mme Y, face à cette solitude, cette impression d'être stigmatisée et ce sentiment de trahison, est bien réelle.

Deux autres témoignages viennent corroborer les propos de Mme Y : M. Z parle d'une “situation plus tendue qu'avant entre les deux protagonistes” et M. G évoque le fait qu'ils sont désormais “agacés alors que la relation était cordiale”.

Il ressort en outre du témoignage de M. T, ingénieur, que, très peu de temps après avoir été informé par Mme Y des pressions à caractère sexuel qu’elle a subi dans sa chambre d’hôtel, la nuit du 21 au 22 juin 2018, “M. U,

Responsable de département travaux de BL ISR ENGIE a demandé aux collaborateurs du département d’éviter tout contact avec Y. La direction d’Engie Cofely Business Line ISR avait demandé à M. U de nous faire part de ce message de rester à l’écart. Depuis, j’ai pu constater que Madame Y était très affectée tant professionnellement que personnellement par cette affaire”. (pièce 53 salariée)

Monsieur R, représentant syndical, expose s’être demandé si “l’objectif de Monsieur  B n’était pas de mettre Madame Y dans une situation délicate du fait qu’elle ait refusé ses avances”.

De même, M. I, membre du CSE, s’interrogeait également sur “ce changement de mode de communication”.

Il ressort en outre des certificats médicaux et attestations de son médecin traitant et psychologue que Mme Y a vu son état de santé se dégrader sur la même période.

Le Docteur J, médecin traitant de Mme Y, “certifie avoir pris en charge depuis novembre 2018 Madame Y dans le cadre d’une pathologie induite par sa situation professionnelle. Celle-ci m’a fait part, selon ses dires, d’un harcèlement sexuel et moral” et que Mme Y “présente une pathologie inhérente à un conflit durable au sein de son entreprise. Cette situation entraîne en état la rendant inapte à son poste de travail au sein de ladite entreprise” (pièce 56 salariée).

Mme K, psychologue de Madame Y, atteste la suivre “depuis le mois de décembre 2018 dans le cadre de consultation d’aide et de soutien psychologique dans le cadre de difficultés liées au travail. Madame Y présente un ensemble de symptômes réactionnels aux contraintes organisationnelles et sociales perçues dans son contexte professionnel, notamment :

Épuisement physique et psychique ; Troubles du sommeil ; Troubles émotionnels ;

Troubles anxieux et phase d’angoisse ; Troubles de la concentration ; Perte de confiance en soi”. (pièce 57 salariée)

Mme Y justifie en outre avoir été soumise à un traitement d’anti-dépresseurs, anxiolytiques et de somnifères. (pièce 59 salariée).

Plusieurs amis, membres de sa famille et anciens collègues confirment enfin avoir constaté une dégradation brutale de l’état de santé mental et physique de Mme Y à la suite de la dénonciation par cette dernière auprès d’eux des faits de harcèlement sexuel et moral subis par elle et l’absence de soutien de sa Direction dans ce contexte (pièces 65 à 78 de la salariée).

Les faits dénoncés par Mme Y, concernant la mise à l’écart par M.  B après l’avoir éconduit, ainsi que la gestion de la situation par son employeur, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale. Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société soutient qu’aucune situation de harcèlement moral n’est intervenue à l’encontre de Mme Y. Elle fait état de ce qu’aucune mise à l’écart n’a eu lieu à son égard, mais ne produit aucune pièce permettant de discréditer les attestations produites par Mme Y.

Si l’employeur conteste le fait que M. C, directeur d’agence, réfute lui avoir dit qu’il fallait “passer à autre chose”, ce dernier a toutefois indiqué dans un mail du 28 mars 2019 avoir été informé des avances de M.  B lors du séminaire. Il ressort en outre d’un mail en date du 04 mars 2019 qu’il a indiqué avoir “engagé une phase d’analyse notamment en rencontrant l’ensemble des protagonistes et prenant connaissance des éléments matériels transmis”.

Il ressort en outre du courriel de M. P du 29 mars 2019, qu’il n’a pas indiqué clôturer l’enquête mais a informé Mme Y du déroulement de celle-ci en la sollicitant pour obtenir des éléments matériels afin de mieux appréhender la situation.

Il ressort ainsi des mails susvisés que l’employeur a mis en œuvre un certain nombre de mesures, au titre desquelles des auditions dans le cadre d’une enquête interne, afin d’établir la matérialité des faits. Toutefois, l’employeur échoue à démontrer que la mise en oeuvre desdites mesures a été effectuée avec célérité, dans un climat offrant à Mme Y des garanties réelles d’impartialité dans le cadre de ses investigations. De même, si l’employeur relève qu’au retour de son arrêt de travail, Mme Y a été reçue par M. W et M. C afin de l’interroger sur les difficultés rencontrées, il ne démontre pas avoir mis en œuvre des mesures suffisantes afin de permettre à Mme Y de reprendre le travail de manière apaisée.

C’est aussi à tort que l’employeur affirme que l’enquête a été réalisée de manière impartiale et que l’absence de personnel féminin dans le cadre des auditions est expliquée par “la nécessité de conserver une certaine discrétion et ayant pour cela limité aux personnes présentes et susceptibles d’éclairer la situation”. En effet, l’employeur ne peut expliquer pourquoi seuls des salariés masculins du CODIR ont attesté du déroulé du séminaire, Mme L seule femme du CODIR, ayant par ailleurs questionné cette anormalité dans le procès-verbal de la réunion d’information-consultation du CSE du 25 octobre 2019, versé en procédure par la salariée.

De surcroît, la cour relève que si les premières auditions de l’enquête interne concernant les faits du 21 au 22 juin 2018 pouvaient se limiter à entendre les salariés présents lors du séminaire, les investigations complémentaires ayant pour but de déterminer la matérialité des faits au-delà de ces deux jours auraient pu intégrer l’audition de plusieurs salariées de sexe féminin, ainsi qu’il ressort des conclusions de l’enquête externe versée en procédure.

Dès lors, l’employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral les raisons pour lesquelles ses méthodes de gestion de la situation dénoncée par la salariée ont conduit notamment la salariée à consulter une psychologue et à dénoncer son mal-être professionnel au médecin du travail mais également à se retrouver, à plusieurs reprises, en arrêt de travail. De même, l’employeur échoue à démontrer que Mme Y n’a pas été isolée sur son lieu de travail, à l’issue de la dénonciation par elle des faits de harcèlement sexuel subis.

Il s’ensuit que les agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

La salariée pouvant se voir allouer des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant :

- d'une part de l'absence de prévention par l'employeur des faits de harcèlement ;

- et d'autre part des conséquences du harcèlement effectivement subi ; la cour condamne l’employeur à verser 5.000 euros à Mme Y des faits de harcèlement moral.

2.3) Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité de la salariée

Le conseil de prud’hommes, tout en reconnaissant une gestion défaillante de l’employeur, a considéré que le préjudice subi par Mme Y a déjà été indemnisé par la nullité du licenciement et qu’il n’y a donc pas lieu de verser des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention de la santé et sécurité des travailleurs.

Pour infirmation du jugement au titre de l’indemnisation, la salariée fait valoir que les deux préjudices sont indemnisables distinctement.

Pour infirmation du jugement en titre de la reconnaissance de la gestion défaillante de la situation dénoncée par Mme Y, l’employeur fait valoir qu’il ne disposait pas des mêmes informations que la cour au moment de la dénonciation des faits par Mme Y. Il précise avoir pris plusieurs mesures, notamment avoir mené une enquête interne, puis une enquête externe par un organisme indépendant.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En outre, aux termes de l’article L. 1153-5 du code du travail en sa version applicable “l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal”.

Les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas ce faisant, en considération des dispositions de l’article L. 1153-5 du code du travail et de sa propre politique de prévention, en quoi la suite donnée aux éléments recueillis par l’enquête répondait à la situation subie par Mme Y.

Il ressort du compte-rendu du 30 juin 2019 de M. […], DRH d’Engie France, que Mme Y s’est confiée à M. Z, responsable […] et supérieur hiérarchique direct de Mme Y, dès la fin du mois de septembre 2018. Or, M. Z, informé de la situation à cette date, ne justifie pas avoir alerté sa propre hiérarchie dans un délai proche de la dénonciation des faits par Mme Y. En effet, il ressort des pièces de la procédure que M. C ne découvrira la situation que le 22 février 2019.

M. Z  n’a pas plus pris en considération la dénonciation des faits, lorsque Mme Y, placée en arrêt maladie du 27 novembre 2019 au 2 janvier 2020, lui évoque la difficulté de la situation qu’elle vit et le besoin de “rester à l'écart du travail pour aller mieux”, ni quand par mail, en date du 4 mars 2019, celle-ci sollicite son soutien et manifeste sa souffrance en parlant d’une situation intenable pour elle.

Par ailleurs, à la suite de l’entretien du 4 mars 2019, M. Z proposait à Mme Y de travailler au sein des locaux de la société situés à Cesson-Sévigné, afin qu’elle soit éloignée géographiquement de M.  B. Or, la solution consistant à éloigner la salariée de son lieu habituel de travail ne paraissait pas adaptée en l’espèce.

Pendant la première enquête menée par Engie Energie Services, plusieurs déséquilibres sont constatés par la cour. Tout d'abord, M.  B est placé en situation de pouvoir relire son témoignage alors que Mme Y n'a pas cette possibilité.

Puis, force est de constater que les autres salariées de sexe féminin qui auraient pu témoigner, à savoir Mme L, membre du CODIR, Mmes M, toutes deux collègues de Mme Y, n’ont pas été appelées à témoigner.

Seuls des hommes ont été interrogés, ce qui déséquilibre les témoignages, ainsi que l’ont relevé le CHSCT le 28 novembre 2019 et l’enquête externe diligentée dans un second temps.

Ainsi, dans le cadre de la restitution de son enquête externe, M. M indiquait que “la souffrance de Madame Y, réelle et légitime, peut s’expliquer. Il a été noté plusieurs dysfonctionnements dans la prise en charge de sa dénonciation : la confidentialité de la démarche n’a pas été parfaitement respectée. De plus, il a été observé un déséquilibre des témoignages en la défaveur de Madame Y. La première série d’entretiens – légitime – concernait les personnes présentes au moment de la soirée dans l’hôtel. La seconde série, en revanche, aurait dû être équilibrée. Madame Y a le sentiment que la démarche a été orientée en faveur de  B. Par ailleurs, le poste de Y est exposé notamment en cas de conflit. Dans ce cas elle se retrouve effectivement exposée et isolée, par son différend avec le responsable de l'équipe développement, cumulé avec le différend avec son responsable hiérarchique et le directeur d'agence concernant son évaluation de fin d'année.”

Il précisait encore que Mme Y a “pu ne pas comprendre pourquoi la DRH n’a pas alerté le CHSCT immédiatement”.

Il ressort ainsi de la restitution de l’enquête externe concernant les faits dénoncés par Mme Y, que l’employeur a tardé à alerter le CHSCT, et que la première enquête interne n’a pas été équilibrée en ce qui concerne les salariés entendus.

Il ressort en outre des mails produits que plusieurs alertes de Mme Y n’ont donné lieu à aucune réaction immédiate de la part de son employeur ni que l’employeur a eu un comportement adapté dans la poursuite de la relation de travail. Même si l’employeur expose ne pas avoir disposé de l’ensemble des pièces communiquées par Mme Y, tels que les SMS échangés avec M.  B, il échoue toutefois à démontrer avoir satisfait à son obligation de sécurité.

Ainsi, au mois de mars 2019, Mme Y a prévenu M. C qu’elle “n’acceptera pas de RDV professionnel qui la conduirait à se retrouver seule avec monsieur  B”. Ce mail est resté sans réponse et n’a pas conduit l’employeur à solliciter des informations complémentaires de la part de Mme Y quant au motif qui pouvait la conduire à formuler ce refus, alors même qu'il était informé des faits de harcèlement sexuel depuis le 22 février. L’employeur ne justifie pas en l’espèce avoir rassuré Mme Y sur le fait qu’elle ne serait à aucun moment placée en situation de se retrouver seule avec M.  B.

Dans son mail du 8 mars 2019, qu'elle a adressé à M. Z, Mme Y expose qu’elle est affectée par le ton que M. C emploie avec elle. De même, dans le SMS qu’elle a adressé le 2 avril 2019 à M. Z, elle s’interroge sur l’attitude de M. C, qu'elle sent plus agressif et nerveux et employant un ton plus amer envers elle.

L’auditeur du cabinet S, M. M, le rapporte dans son enquête, évoquant le changement de comportement de ce dernier vis-à-vis de Mme Y, avec une difficulté à aller au contact, un ton plus agressif et une demande formulée auprès de Mme Y de “passer à autre chose”. M. M précisait ainsi que “Le sentiment d'être harcelée de Madame Y a été renforcé par le fait que, dans ce genre de situation, l’entourage professionnel réagit sous le stress de la situation (appelé comportement défensif). Les comportements sous stress changent, plus complexes et tendus. Par exemple, le Directeur d'agence était particulièrement sous tension car lui-même accusé de harcèlement moral.

Selon divers témoignages, son comportement a évolué vis-à-vis de BN : difficulté à aller au contact, ton plus agressif, demande de passer à autre chose.”

Il ressort ainsi de la genèse de la gestion des faits dénoncés par l’employeur que, son supérieur hiérarchique direct, M. Z, connaissait la situation depuis fin septembre 2018, que M. C, son responsable fonctionnel, la connaissait également depuis le 22 février 2019, que Mme Y a à nouveau expliqué les faits face à M. Z , son supérieur hiérarchique direct, et à M. O, responsable RH de l’agence […], le 4 mars 2019, puis le 12 mars 2019.

Toutefois, la SA Engie Energie Services s’est bornée, à cette date, à écouter les deux protagonistes et à conserver un niveau de confidentialité intra-agence.

L’employeur ne justifie pas avoir échangé avec la médecine du travail à cette période, et ce n’est que Mme Y, elle-même, qui a pris contact avec la médecine du travail, le 28 mars 2019, et avec les élus de son entreprise et l’Inspection du travail, le 30 mars 2019.

Et ce n’est que le 29 mars 2019 que M. P, DRH Territoire Ouest d`Engie, apparaît dans le traitement de la situation, s’étonnant lui-même d'être informé si tardivement.

La désignation tardive du référent harcèlement sexuel, lors du CSE du 26 juin 2019, soit plus de un an après les faits, contribue encore à démontrer que l’employeur n’avait pas mis en place de process adéquat pour traiter ce genre de situation.

Ainsi, les multiples actions diligentées tardivement, plus de 8 mois après les faits, sont révélatrices de l’incapacité qui a été celle d’Engie Energie Services à faire face à cette situation de dénonciation de faits de harcèlement sexuel, dont elle a tardé à faire cas, et qu’elle n’a pas traité de manière à préserver la santé de sa salariée.

Par conséquent, le manquement de la société Engie Energie Services à son obligation de prévention est caractérisé.

Mme Y, dont le préjudice résultant des conséquences du harcèlement sexuel effectivement subi est réparé par l’octroi d’une somme spécifique de ce chef, justifie d’un préjudice distinct résultant de l’absence de prévention par la société, de sa santé et de sa sécurité, dans la gestion des suites données aux dénonciations faites par elle.

Il lui sera alloué, par conséquent, la somme de 5.000 euros, en réparation de ce préjudice distinct, en infirmation du jugement entrepris.

2.4) Sur le licenciement nul

Il ressort des pièces versées en procédure qu’au terme de son arrêt de travail, Mme Y s’est rendue à une visite de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son emploi et dispensé l’employeur de recherche de reclassement.

Si l’employeur a interrogé le médecin du travail en lui précisant l’évolution de contexte depuis le mois d’avril précédant (départ de M.  B, désignation de Mme Y en qualité de Représentante de proximité), et lui demandera si ces éléments étaient de nature à faire évoluer l’inaptitude prononcée, le médecin du travail n’a pas fait évoluer son avis.

Le licenciement pour inaptitude notifié par la société à Mme Y étant la résultante des faits de harcèlement sexuel subi et d’une gestion insuffisante de la situation par son employeur, ainsi que d’un harcèlement moral, à l’origine de la dégradation de l’état de santé de Mme Y, celui-ci est donc nul.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2.6) Sur les conséquences financières du licenciement :

2.6.1) Sur l’indemnité pour licenciement nul :

En vertu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (…).

Mme Y justifie s’être inscrite au concours d'inspecteur du travail, mais avoir échoué aux épreuves, avoir tenté de retrouver un poste d’acheteuse, avoir effectué, depuis le mois de janvier 2021, quelques missions en intérim, une mission en CDD de remplacement du 15 mai au 31 août 2021 puis en CDD pour surcroît d’activité du 7 octobre 2021 jusqu’au 14 juin 2022, et avoir été inscrite auprès de France Travail jusqu’à cette date. Elle justifie avoir retrouvé un poste en CDI le 15 juin 2022, soit 2 ans et demi après son licenciement.

Au regard de l’ancienneté de Mme Y de cinq ans, de son salaire mensuel de 4.272,32 euros bruts, de ce qu’elle n’a retrouvé un poste en CDI que plusieurs années après son licenciement, le préjudice subi par Mme Y du fait de son licenciement nul sera réparé par l’allocation de la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé de ce chef.

2.6.2) Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme Y ayant été déclarée inapte a été licenciée sans préavis. Elle est bien fondée à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire au regard des dispositions de la convention collective.

Il convient en conséquence de confirmer la décision déférée sur ces points et de condamner la société Engie Energie Services à verser à Mme Y la somme de 12.816,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1.281,69 euros à titre de congés payés afférents.

2.6.3) Sur la remise des documents sociaux

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé de ce chef, mais infirmé en ce qu’il a assorti sa décision du prononcé d’une astreinte.

2.6.5) Sur le rappel de rémunération variable au titre des années 2018 et 2019

Pour infirmation du jugement, Mme Y expose qu’elle aurait dû percevoir une rémunération variable au titre de l’année 2018, correspondant à 17 pour cent de son salaire annuel, ainsi qu’une rémunération variable de 15 pourcent de son salaire annuel au titre de l’année 2019.

Pour confirmation du jugement, l’employeur expose que Mme Y a perçu une rémunération correspondant à 13 pourcent de son salaire annuel au titre de l’année 2018. Il ajoute qu’elle aurait dû percevoir une prime de 13 pourcent de son salaire annuel, proratisée à ses trois mois de présence au titre de l’année 2019.

Dès lors que le contrat de travail prévoit que le salarié percevra une rémunération variable dépendant d’objectifs fixés annuellement et unilatéralement par l’employeur, si l’employeur n’a pas fixé les objectifs à réaliser ni les conditions de calcul vérifiables de la rémunération variable du salarié, il appartient aux juges de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat de travail.

En l’espèce, l’article 8 du contrat de travail de Mme Y du 16 avril 2018 prévoyait une rémunération variable stipulée de la manière suivante : “A cette rémunération de base s’ajoute une part variable de rémunération attribuée selon les principes en vigueur dans l’entreprise en fonctions des objectifs individuels fixés. Cette part variable de rémunération peut varier de 0 % à 18 % (valeur à objectifs atteints de 13 % à 15 %)”.

L’article 8 du contrat de travail stipule ainsi qu’une part variable de rémunération est attribuée, variant de 0 à 18%, et comprise entre 13 à 15% du salaire annuel en cas d’objectifs atteints.

Au mois de mars 2019, il est constant que Mme Y a perçu une prime variable au titre de l’année 2018 égale à 3.986 euros bruts, correspondant à 13% de son salaire annuel, soit le pourcentage minimum en cas d’atteinte des objectifs.

Il est constant que Mme Y avait atteint ses objectifs au titre de l’année 2018.

Elle pouvait ainsi prétendre à une rémunération variable comprise entre 13 et 18 pour cent de son salaire annuel. En lui attribuant 13%, l’employeur a respecté les stipulations contractuelles.

Il ne sera dès lors pas fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme Y au titre de l’année 2018.

Concernant l’année 2019, il ressort des pièces versées en procédure que ce n’est que le 23 avril 2019, via un mail que lui a adressé son supérieur hiérarchique, M. Z, que Mme Y a pu prendre connaissance de ses objectifs chiffrés individuels pour l’année 2019. Or, Mme Y n'a travaillé que jusqu’au 2 avril 2019. Elle n’avait donc pas connaissance de ses objectifs lorsqu'elle a été placée en arrêt maladie. Mme Y a donc travaillé du 1er janvier 2019 au 2 avril 2019 sans que des objectifs individuels ne lui aient été fixés et signifiés.

Or, elle pouvait prétendre, au vu de ses résultats chiffrés en termes d’objectifs achats et de gains achats, versés en pièce n°94, à une prime a minima de 13 pourcent, proratisée à ses trois mois de présence sur l'année 2019, soit 1 700 € bruts, outre la somme de170 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé de ces chefs.

2.6.6) Sur le remboursement des indemnités France Travail

Suivant l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (harcèlement moral), L. 1153-4 (harcèlement sexuel) et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SA Engie Energie Services à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme Y à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef.

2.6.7) Sur l'anatocisme

En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande de la salariée.

2.6.8) Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné l’employeur sur ce fondement.

Les dépens de l'instance d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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