Votre employeur vient de vous notifier un licenciement pour inaptitude. Vous pensez que quelque chose ne va pas. Peut-être que la procédure n’a pas été respectée. Peut-être que votre inaptitude est la conséquence directe d’un harcèlement ou d’un manquement de l’entreprise à son obligation de sécurité. Dans tous les cas, vous avez le droit de contester ce licenciement.

Mais sur quel fondement exactement ? La réponse n’est pas la même selon les circonstances. Il existe deux grandes sanctions : la nullité du licenciement et le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elles n’ouvrent pas les mêmes droits. Il est donc essentiel de bien identifier le terrain juridique avant d’agir.

Voici ce que vous devez savoir avant de saisir le conseil de prud’hommes.

 

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

En droit du travail, seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude. Lui seul a compétence pour la prononcer (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail). Ni le médecin traitant, ni la Sécurité sociale ne peuvent se substituer à lui.

Plus précisément, le médecin du travail rend son avis à l’issue d’au moins un examen médical. Il étudie le poste et les conditions de travail, et échange avec l’employeur. Il conclut qu’aucun aménagement du poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

Une fois l’inaptitude constatée, l’employeur doit donc respecter deux obligations. D’abord, il doit rechercher un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail. Ensuite, faute de reclassement possible, l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Attention toutefois : deux situations dispensent l’employeur de toute recherche de reclassement. C’est le cas lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi».

 

Inaptitude professionnelle ou non professionnelle : une distinction qui change tout

La loi prévoit la même procédure quelle que soit l’origine de l’inaptitude. En revanche, les indemnités et les sanctions en cas de contestation sont très différentes selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou d’origine non professionnelle.

Concrètement, l’inaptitude est d’origine professionnelle lorsque deux conditions s’imposent : l’inaptitude a au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et l’employeur avait connaissance de cette origine à la date du licenciement (Cass. soc., 14 sept. 2022, n° 21-11.278).

La décision de la CPAM de reconnaître ou de refuser la qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne détermine donc pas l’issue du litige prud’homal. Le juge prud’homal apprécie l’origine professionnelle de l’inaptitude de façon autonome (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-12.729 ; Cass. soc., 4 févr. 2026, n° 24-21.144).

Ainsi, en cas d’inaptitude professionnelle, le salarié licencié a notamment droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’à une indemnité compensatrice équivalente à celle du préavis (art. L. 1226-14 du Code du travail).

 

Nullité ou sans cause réelle et sérieuse : deux fondements bien distincts

C’est la question centrale. En effet, le choix du bon fondement conditionne directement les indemnités que vous pouvez obtenir. Il convient donc de l’analyser avec soin.

 

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