Lors d’un licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut pas agir à la légère. Même lorsque la situation économique de l’entreprise est réelle, la loi impose une procédure stricte, dont le non-respect peut rendre le licenciement irrégulier, voire injustifié.

En pratique, de nombreux salariés sont licenciés sans que toutes les étapes légales aient été correctement suivies. Or, ces erreurs ouvrent souvent droit à indemnisation.

 

La procédure de licenciement pour motif économique est encadrée par le Code du travail

Le licenciement économique doit respecter une succession d’étapes obligatoires, destinées à protéger le salarié et à garantir la transparence de la décision.

La procédure varie selon :

  • le nombre de salariés concernés,

  • l’existence ou non d’un CSE,

  • la taille de l’entreprise.

Mais certains principes sont communs à toutes les situations.

 

La convocation à l’entretien préalable : une étape incontournable

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

Cette convocation doit notamment :

  • être écrite,

  • préciser l’objet de l’entretien,

  • mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Une convocation imprécise ou irrégulière peut déjà fragiliser la procédure.

 

L’entretien préalable : un véritable droit pour le salarié

Contrairement à ce que pensent certains salariés, l’entretien préalable n’est pas une simple formalité.

Lors de cet échange, l’employeur doit :

  • exposer les motifs économiques envisagés,

  • expliquer les raisons du choix du salarié,

  • dans certains cas, proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP),

  • écouter les observations du salarié.

Le salarié peut poser des questions, demander des précisions et faire valoir ses arguments.

Un entretien expédié ou purement formel peut constituer une irrégularité de procédure.

 

Le rôle du CSE lorsqu’il existe

Dans les entreprises disposant d’un Comité social et économique (CSE), l’employeur doit, avant toute décision, consulter les représentants du personnel.

Cette consultation porte notamment sur :

  • les motifs économiques,

  • le nombre de suppressions de postes,

  • les mesures d’accompagnement envisagées.

L’absence de consultation ou une consultation irrégulière du CSE est une faute fréquente, susceptible d’entraîner des sanctions pour l’employeur.

 

Les délais à ne pas sous-estimer

Le respect des délais est essentiel :

  • délai entre la convocation et l’entretien,

  • délai entre l’entretien et la notification,

  • délais pour contester le licenciement.

Un manquement sur les délais peut suffire à caractériser une irrégularité ouvrant droit à réparation.

 

Pourquoi la procédure est souvent le point faible du licenciement économique

Dans la pratique, de nombreux employeurs :

  • négligent certaines formalités,

  • utilisent des modèles de lettres inadaptés,

  • ou appliquent mal les règles propres au licenciement économique.

Pour les salariés, ces erreurs sont rarement visibles sans une analyse juridique approfondie, mais elles peuvent avoir un impact financier significatif.

 

Conseil pratique pour les salariés

Conservez tous les documents remis par votre employeur : convocations, courriers, emails, comptes rendus.

Ces éléments sont souvent déterminants pour vérifier la régularité de la procédure.

Même en présence de difficultés économiques, un licenciement peut être fragilisé par une procédure irrégulière. Le respect des formes n’est pas une option : c’est une obligation légale.

Si vous êtes concerné par un licenciement économique ou si vous avez un doute sur sa légalité, prenez rendez-vous pour un avis juridique personnalisé afin de sécuriser vos droits.