Aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé.
Doit être en conséquence approuvé, l’arrêt de la cour d’appel de Versailles qui résilie un contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a imposé une sanction disciplinaire à une salariée protégée, quand bien même l’employeur n’a eu connaissance de ce statut protégé de la salariée que postérieurement au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable.
Il résulte des articles L1221-1, L1231-1 et L2411-1 du Code du travail qu’aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé.
En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement.
Ayant constaté qu’au moment où il a imposé une mutation au salarié l’employeur avait connaissance de sa candidature aux élections professionnelles, c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que l’employeur ne pouvait lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation du salarié à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire
C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 4 octobre 2023 (n°22-12.922), publié au bulletin.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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