Si vous êtes cadre en forfait jours et que vous êtes en surcharge de travail, signalez-le à votre employeur par tout moyen écrit et notamment lors de vos évaluations annuelles ou lors de votre entretien sur la charge de travail sur votre forfait jours. C’est la morale de l’arrêt du 13 novembre 2025 (n°23-23.535) [1], dans lequel la Cour de cassation requalifie une démission d’un administrateur réseau intervenue dans un contexte de surcharge de travail.
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.
La Cour de cassation casse un arrêt de la Cour d’appel de Bourges du 20 octobre 2023.
La cour d’appel avait constaté que le salarié avait, préalablement à la démission, fait état de l’importance de sa charge de travail lors des examens médicaux réalisés pour le contrôle de la santé au travail, alerté sa hiérarchie par un courriel du 10 octobre 2019 sur sa situation critique du fait de cette charge de travail devenue insupportable, sollicité une visite du médecin du travail le 24 octobre 2019 en signalant un contexte de surcharge de travail, et exposé, lors de l’entretien individuel d’évaluation annuelle ayant eu lieu le 2 février 2021 et dans ses commentaires annexés du 22 mars 2021, que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’existait pas, que son périmètre d’intervention, trop vaste, sur différents fuseaux horaires et sans « backup », entraînait une charge mentale très élevée et permanente, mal vécue personnellement.
Elle a violé les articles L1231-1, L1237-2 et L1235-1 du Code du travail et aurait dû déduire l’existence d’un différend rendant la démission équivoque.
Cet arrêt doit être approuvé.
I. Faits.
Un salarié démissionne après 24 ans d’ancienneté et saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement.
Pour fonder sa demande, il invoque le fait que sa démission n’était pas non équivoque, celle-ci ayant été conclue dans le contexte d’une surcharge de travail excessive, ce qui entachait son consentement.
II. Moyens.
La cour d’appel ne fait pas droit à la demande du salarié en considérant que la pression en lien avec ses responsabilités et la surcharge de travail excessive que celle-ci subissait ne constituaient pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Bourges, le 20 octobre 2023, constate la réalité de la surcharge de travail pesant sur le salarié, sans toutefois tirer les conséquences de cette constatation pour requalifier la démission de celle-ci en prise d’acte aux torts de l’employeur.
Par ailleurs, il est également question, de façon subsidiaire, de la validité de la convention en forfait jour du salarié. La Haute juridiction use de l’article 1014 du Code de procédure civile et considère qu’il n’y a pas lieu de statuer sur cette question car ce moyen n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
III. Solution.
Au visa des articles L1231-1, L1237-2 et L1235-1 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle que la requalification de la démission en prise d’acte peut être prononcée par le juge lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.
Ainsi, la cour admet que la contestation de la démission ne se fonde pas uniquement sur un vice du consentement mais peut résulter des manquements de l’employeur, en l’occurrence fondés sur les conditions de travail du salarié.
Pour fonder sa décision, la cour enrichit son raisonnement en évoquant l’ensemble des éléments antérieurs à la démission du salarié, lesquels révélaient l’existence d’une charge de travail excessive. À ce titre, elle relève :
- Les examens médicaux réalisés pour le contrôle de la santé au travail du salarié ;
- Un courriel du salarié à sa hiérarchie alertant sur sa situation critique face à sa charge de travail devenue insupportable ;
- Une visite du médecin et ses commentaires annexés témoignant d’une absence d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d’une charge mentale très élevée et permanente, mal vécue personnellement.
Au regard de ces constatations, la Haute juridiction a jugé que la cour d’appel devait en déduire l’existence d’un différend concomitant à la démission, la rendant équivoque.
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Frédéric CHHUM avocat et ancien membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
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