Par plusieurs arrêts du 14 janvier 2026 (pourvois n°23-19.947, n°24-19583 et n°24-13778), la chambre sociale de la cour de cassation modifie sa jurisprudence sur la liberté d’expression du salarié dans et en dehors de l’entreprise.

Jusqu'alors, les juges recherchaient si les propos du salarié étaient préjudiciables, diffamatoires ou excessifs, c’est-à-dire si le salarié avait exercé abusivement sa liberté d’expression.

Désormais, les juges doivent exercer un contrôle de proportionnalité et mettre en balance d’un côté la liberté d'expression du salarié et de l’autre le droit de l'employeur à la protection de ses intérêts légitimes.

Concrètement, cela suppose de prendre en compte plusieurs critères cumulatifs :

  • la teneur des propos ou écrits litigieux
  • le contexte dans lequel ils ont été exprimés
  • leur portée et leur diffusion au sein de l'entreprise
  • leur impact réel et les conséquences négatives alléguées par l'employeur

En fonction de ces éléments, les juges diront si la sanction prononcée par l’employeur était nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif poursuivi, ou si elle ne l’était pas.

C’est donc du cas par cas, ce que reflète d’ailleurs les 3 arrêts de la cour de cassation du 14 janvier 2026 car dans l’un d’eux il a été jugé que la sanction du salarié n’était pas justifiée, et dans deux autres qu’elle l’était.

Dans ces arrêts, la Cour de cassation rappelle d'abord le principe selon lequel le salarié jouit, dans l'entreprise comme en dehors, de sa liberté d'expression, protégée par la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, la Convention européenne des droits de l'homme et le Code du travail (article L1121-1). 

Elle ajoute que toute restriction à cette liberté doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

Elle conclut qu’un licenciement prononcé en raison de l'exercice de cette liberté constitue une atteinte à une liberté fondamentale et encourt la nullité.

Dans la 1ère affaire, un employé avait remis à son responsable des ressources humaines des caricatures dénonçant le refus d’aménagement de son poste pour raison de santé. La cour d’appel avait validé le licenciement en considérant que les dessins portaient atteinte à l'honneur et à la réputation du responsable des ressources humaines. La Cour de cassation censure cette analyse en considérant que la cour d’appel aurait dû tenir compte du contexte et de la portée réelle des dessins au sein de l'entreprise.

Dans la 2nde affaire, une directrice d'association avait multiplié les critiques à l’encontre de sa direction, notamment au cours d’une réunion. La cour d'appel avait invalidé le licenciement en s'appuyant sur l'absence de propos préjudiciables et diffamatoires. La cour de cassation censure cette analyse au motif que la cour d'appel aurait dû mettre en balance les intérêts en présence, c’est-à-dire tant ceux du salarié que de l’entreprise.

Dans la 3ème affaire, un auxiliaire de vie en Ehpad avait refusé de prendre en charge un résident atteint d’une maladie grave. La cour d’appel avait tenu compte du contexte spécifique de l'établissement, de la portée du comportement de la salariée et du risque pour le résident. Elle avait ainsi validé le licenciement. La Cour de cassation approuve cette analyse en estimant que la sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif de protection des personnes vulnérables.

Les juges du fond doivent donc apprécier concrètement la liberté du salarié de pouvoir s’exprimer au sein et en dehors de l’entreprise, y compris en se plaignant de ses conditions de travail ou en critiquant les décisions de l’employeur, mais toujours en prenant en considération le contexte et la portée des propos au sein de l’entreprise.

Dans certains cas, ils pourront dire que la sanction est justifiée par une atteinte proportionnée à la liberté d’expression.

Dans d’autres cas, ils diront que cette atteinte n’est pas justifiée et que dès lors, s’agissant d’une liberté fondamentale, la sanction prononcée pour exercice de la liberté d’expression est nulle.

 

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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