Publié le 24/02/2016

2016, année des réformes du droit de l’emploi

Article juridique - Droit du travail et social

Le droit de l’emploi connaît de profonds bouleversements en ce début d’année 2016. D’une part, l'avant-projet de loi "El Khomri" vient d'être transmis au Conseil d'Etat et sera présenté au Conseil des ministres le 9 mars 2016. Ses 7 titres modifient le Code du travail dans de multiples domaines : licenciement économique, indemnités prud’homales, temps de travail, congés… Il fait suite à de nombreux rapports commandés par le Gouvernement, connus sous les noms de rapport « Badinter », rapport « Césaro », rapport « Combrexelle » ou rapport « Montgolfier » par exemple (N.B. : ces rapports sont téléchargeables en fin d’article). D’autre part, les partenaires sociaux négocient actuellement la convention d’assurance chômage avec comme thématiques centrales la durée d’indemnisation et l’équilibre financier du régime. Après une 1ère réunion de travail le 22 février, les partenaires sociaux doivent se retrouver le 8 mars 2016.

Dans ces conditions, il s’avère important de faire le point et de commenter les principales réformes annoncées.

L’avant-projet de loi « El Khomri »

L'avant-projet de loi "El Khomri" visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs comprend 131 pages qui se déclinent en 7 titres que nous reprenons ci-dessous (les pages mentionnées sont celles du rapport, téléchargeable en fin d’article).

Titres	Chapitres / Thèmes	Commentaires
Titre Ier : Refonder le droit du travail et donner plus de poidsà la négociation collective	Mise en place d’un préambule pour le Code du travail PAGE 1	Ce 1^er chapitre du 1^er titre reprend les 61 dispositions du rapport Badinter en mettant en avant les principes essentiels du Droit du travail : libertés et droits de la personne au travail, formation – exécution – rupture du contrat de travail, rémunération, temps de travail, santé – sécurité au travail, libertés – droits collectifs, négociation collective – dialogue social, contrôle administratif – règlement des litiges. -----
	Création de la commission de refondation du Code PAGE 7	Le 2nd chapitre du titre 1 propose d’instituer une commission d’experts et de praticiens des relations sociales afin de proposer au Gouvernement une refondation de la partie législative du Code du travail d’ici 2 ans. Cette refondation a pour objectif de donner une place centrale à la négociation collective au détriment de la loi. -----
	Nouvelle architecture des règles en matièrede durée du travail et de congés PAGE 7	Le 3ème chapitre du titre 1 propose notamment de revoir : la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires de travail, les durées maximales de travail, la durée légale du travail, les heures supplémentaires, les conventions de forfait, le travail de nuit, le travail à temps partiel, le travail intermittent, le repos quotidien, les congés, les jours fériés et le compte épargne-temps. De ces 72 pages d’avant-projet, ce qu’il convient principalement de retenir est la remise en cause des 35h avec un temps de travail assoupli par la voie de la négociation collective et un nouveau régime pour les heures supplémentaires. Ce 3èmechapitre s’appuie notamment sur les rapports « Montgolfier » et « Combrexelle ». -----
Titre II : Favoriser une culture du dialogue et de la négociation	Assouplissement des règles de négociation et renforcementde la loyauté de la négociation PAGE 79	Le 1er chapitre du titre 2 est consacré à la négociation collective et contient des mesures hétéroclites. Par exemple, il prévoit : un préambule au sein des accords et conventions collectives afin de présenter de manière succincte leurs objectifs et leur contenu ; à défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans ; les accords et conventions collectives doivent définir leurs conditions de suivi et comportent des clauses de rendez-vous ; les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne ; la révision – dénonciation des conventions et accords sont modifiées ; les conditions de validité des accords sont réformées. Ce chapitre s’appuie sur les rapports « Combrexelle » et « Césaro ». -----
	Renforcement de la légitimité des accords collectifs PAGE 86	Les conditions de validité des accords collectifs sont modifiées par le 2nd chapitre du titre 2. Il ne faut plus la signature de l’accord par 30% des organisations syndicales représentatives mais par 50% d’entre elles. Si cette condition n'est pas satisfaite et que l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés, les salariés peuvent être consultés. L’accord est alors validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (i.e. référendum des salariés). De plus, la hiérarchie des normes évolue et le principe de faveur est mis à mal. Actuellement, de manière générale, les dispositions du contrat de travail sont forcément plus avantageuses pour le salarié que celles prévues par la loi ou les accords collectifs. L’avant-projet de loi propose quant à lui que « lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. […] Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord […], ce licenciement […] constitue […] un licenciement pour motif [personnel] ». Enfin, l’articulation entre accords de groupe, accords d’entreprise et accords d’établissement est revue. Lorsque l’accord le prévoit, l’accord ayant le périmètre géographique le plus large (ex : groupe) se substitue aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus dans un périmètre plus restreint (ex : entreprise ou établissement), peu importe la date de conclusion de ces accords (antériorité ou postériorité). La fusion de certaines branches est proposée en raison de la faiblesse des effectifs salariés ou du nombre des accords ou avenants signés. Ce chapitre s’appuie sur les rapports « Combrexelle », « Césaro » et « Quinqueton » .-----
	Renforcement des acteurs du dialogue social PAGE 93	Le chapitre 3 du titre 2 permet aux collectivités territoriales de mettre à disposition des syndicats des locaux, lorsque ces derniers en font la demande. Il fait également évoluer l’expertise (recours et financement d’un expert…) auprès des institutions représentatives du personnel. Enfin, il prévoit des possibilités de formation pour les acteurs de la négociation collective, notamment par le biais d’un Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Ce chapitre s’appuie sur les rapports « Combrexelle », « Césaro » et « Quinqueton ». -----
TITRE III : Sécuriser les parcours et construire les bases d’un nouveaumodèle social a l’ère du numérique	Mise en place du compte personnel d’activité (CPA) PAGE 97	De manière extrêmement vague, le chapitre 1 du titre 3 crée un CPA qui « a pour objectif, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel, en levant les freins à la mobilité ». Ce CPA est constitué du compte personnel de formation et du compte personnel de prévention de la pénibilité. Chaque titulaire a connaissance des droits inscrits sur celui-ci et peut les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit. Il a également accès à une offre de service en ligne ayant trait à l’information sur les droits sociaux et à la sécurisation des parcours professionnels. Ce CPA concerne les salariés mais également les indépendants et les chômeurs. Ce chapitre s’appuie sur le rapport « Mahfouz, Boisson-Cohen, Garner, Laffon », sans oublier les précédents rapports (V. ma thèse sur « La sécurisation des parcours professionnels ») -----
	Adaptation du droit du travail à l’ère du numérique PAGE 102	A compter de 2018, un droit à la déconnexion est prévu dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés du salarié. Les modalités de ce droit sont définies par accord ou de manière unilatérale par l’employeur. De plus, la diffusion des tracts et publications sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise est clarifié par l’avant-projet de loi. Ce chapitre fait référence au rapport « Mettling » -----
TITRE IV : Favoriser l’emploi	Faciliter la vie des TPE et PME et favoriser l’embauche PAGE 104	De manière vague, est institué un droit pour « tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés d’obtenir une information personnalisée et délivrée dans des délais raisonnables lorsqu’il sollicite l’administration sur une question en rapport avec l’application des dispositions du Code du travail ou des accords et conventions collectives qui lui sont applicables ». En outre, les dommages et intérêts sont plafonnées dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (et non en cas de licenciement nul) à : 3 mois de salaire si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est inférieure à 2 ans ; 6 mois de salaire si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins 2 ans et de moins de 5 ans ; 9 mois de salaire si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins 5 ans et de moins de 10 ans ; 12 mois de salaire si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins 10 ans et de moins de 20 ans ; 15 mois de salaire si l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est d’au moins 20 ans. La définition du licenciement économique est modifiée. Désormais, le licenciement est justifiée en cas de : - difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés ; - des mutations technologiques ; - une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; - la cessation d’activité de l’entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. L’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité s’effectue au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient. -----
	Renforcer la formation professionnelle et l’apprentissage PAGE 108	Tout apprenti se verra délivrer une attestation mentionnant notamment la durée de la formation et les compétences travaillées, conformément au modèle établi par un arrêté conjoint du ministre chargé de la formation professionnelle et du ministre de l’Education nationale. A titre expérimental jusqu’à fin 2017, le contrat de professionnalisation peut être conclu par les demandeurs d’emploi. Les organismes de formation informent le financeur de la formation de l'entrée, des interruptions, des sorties effectives pour chacun de leurs stagiaires ainsi que les données relatives à l’emploi et au parcours de formation professionnelle dont ils disposent sur ces derniers. Des dispositions particulières sont prises pour le statut des personnels contractuels des groupements d'établissements scolaires publics. -----
	Préserver l’emploi PAGE 114	Des dispositions concernent le portage salarial, notamment en cas de non respect des règles du Code du travail en la matière (ex : non respect des durées maximales, omission des mentions obligatoires…). Le groupement d’employeurs devient éligible aux aides à l’emploi dont auraient bénéficié ses entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et la question des transferts des contrats de travail sont impactés par l’avant-projet de loi puisque désormais, il est prévu que : « lorsque le PSE comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou plusieurs entités économiques, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, l’article L. 1224-1 [sur les transferts des contrats de travail] ne s’applique que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés par suite des licenciements à la date d’effet du transfert. » De manière anecdotique, une convention-cadre nationale de revitalisation peut être conclue entre l’autorité administrative au niveau national et l’entreprise, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, lorsque les suppressions d’emplois concernent au moins 3 départements. -----
TITRE V : Moderniser la médecine du travail	PAGE 119	Plus qu’une modernisation de la médecine du travail, il s’agit plutôt d’une réforme relative au reclassement du salarié déclaré inapte pour raisons médicales (inaptitude d’origine professionnelle – accident du travail / maladie professionnelle – ou d’origine non professionnelle). Ainsi, actuellement, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. Pour l’avant-projet de loi, il s’agit de proposer un autre « poste » - sachant que juridiquement le « poste » est plus restreint que la notion d’ « emploi », donc moins contraignant pour l’employeur. En outre, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un poste […], soit du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé, […], un poste prenant en compte les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail. Sans surprise, il est prévu que tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, celles de ces collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé. -----
TITRE VI : Renforcer la lutte contre le détachement illégal	PAGE 124	Le maître d’ouvrage vérifie que chacun des sous-traitants directs ou indirects de ses co-contractants s’est acquitté de ses obligations légales en matière de détachement. L’agent de contrôle de l’inspection du travail […] qui n’a pas reçu à l’issue du délai de 48 h suivant le début du détachement de déclaration de détachement […], de la part du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage qui a contracté avec un prestataire de services, peut saisir d’un rapport motivé l’autorité administrative compétente. Celle-ci peut ordonner, au regard de l’ampleur du manquement, par décision motivée, la suspension de la réalisation de la prestation de services pour une durée ne pouvant excéder 1 mois. -----
TITRE VII : Dispositions diverses	PAGE 128	Des dispositions particulières traitent du concours d’inspecteur/contrôleur du travail. Enfin, en matière de chômage, il est prévu que les périodes d’activité professionnelle d’une durée supérieure à 3 jours consécutifs ou non au cours du même mois civil, non déclarées par le demandeur d’emploi à Pôle emploi au terme de ce mois, ne sont pas prises en compte pour l’ouverture ou le rechargement des droits à l’allocation d’assurance. Les rémunérations correspondantes ne sont pas incluses dans le salaire de référence. -----

La négociation de la convention d'assurance chômage

Ce début 2016 est aussi marqué par la négociation de la nouvelle convention d'assurance chômage qui sera applicable sur les 2 prochaines années. Cette négociation intervient dans un contexte tendu : taux de chômage égal à 10.6% de la population active au 3ème trimestre 2015 (1) et dette de l'Unédic s’élevant à 25,8 milliards d'euros en 2015 (2).

Les partenaires sociaux débattent de plusieurs pistes pour réformer les règles de l'indemnisation des chômeurs et notamment :