La réponse est nuancée. Enregistrer son employeur à son insu demeure un procédé déloyal et potentiellement attentatoire à certains droits fondamentaux. En revanche, depuis un important revirement de jurisprudence intervenu en 2023, un tel enregistrement n'est plus automatiquement écarté des débats devant le conseil de prud'hommes. Sous certaines conditions, il peut désormais être utilisé comme moyen de preuve.

1. L'enregistrement clandestin n'est plus automatiquement irrecevable

Il fut un temps, désormais révolu, où le conseil de prud'hommes ne pouvait tenir compte d'une preuve obtenue de manière déloyale. En 2023, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation a rebattu les cartes en jugeant qu'une preuve illicite ou déloyale n'était plus automatiquement écartée des débats.

La Cour de cassation a ainsi jugé :

  • « Aussi, il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648).

Ainsi, si l'enregistrement clandestin de l'employeur demeure un procédé déloyal, il n'est plus automatiquement écarté des débats. Il appartient désormais au conseil de prud'hommes d'apprécier si cette preuve est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et si l'atteinte portée aux droits de l'employeur demeure proportionnée au but poursuivi.

2. L'admission de l'enregistrement demeure soumise à un contrôle strict du juge

L'arrêt de l'Assemblée plénière n'a pas consacré un droit absolu à la production d'éléments de preuve obtenus de manière déloyale. Il a seulement admis qu'une telle preuve puisse être retenue lorsqu'elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et que l'atteinte portée aux droits de la partie adverse demeure strictement proportionnée au but poursuivi.

Concrètement, la jurisprudence refuse régulièrement la production d'un enregistrement clandestin lorsque le salarié dispose déjà d'autres éléments probatoires au soutien de ses prétentions.

La Cour d'appel de Versailles (CA Versailles, 18 novembre 2024, n° 22/01126) a ainsi rejeté des débats un enregistrement clandestin d'un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail produit par un salarié au soutien d'une demande de harcèlement moral.

La Cour relève que la salariée produisait déjà d'autres éléments de preuve et juge :

  • « Dès lors que la salariée n'établit pas que cet enregistrement déloyal soit l'unique moyen pour défendre ses droits et qu'il soit indispensable, la cour estime que, dans les circonstances particulières de l'espèce, l'utilisation de cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble. »

La même solution a été retenue récemment par la Cour d'appel de Pau (CA Pau, 9 avril 2026, n° 24/01917).

Dans cette affaire, un salarié produisait un enregistrement audio réalisé à l'insu de son employeur afin de démontrer qu'il aurait fait l'objet d'un licenciement verbal avant la notification de son licenciement.

Pour écarter cette preuve des débats, la Cour relève que l'enregistrement litigieux n'était pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve. En effet, il ressortait des propres conclusions du salarié que sa prétention était déjà étayée par plusieurs autres éléments de preuve régulièrement versés aux débats.

Dans ces conditions, la production de l'enregistrement clandestin ne pouvait être justifiée par les exigences du droit à la preuve.

Ces décisions illustrent que l'admissibilité d'une preuve déloyale dépend moins de son mode d'obtention que de sa nécessité concrète pour établir les faits litigieux. Plus le salarié dispose d'éléments probatoires alternatifs, plus il lui sera difficile de démontrer le caractère indispensable d'un enregistrement réalisé à l'insu de son employeur.

Conclusion

L'évolution de la jurisprudence ne doit donc pas être comprise comme une autorisation générale d'enregistrer son employeur à son insu.

Si un tel enregistrement peut désormais être admis devant le conseil de prud'hommes, sa recevabilité demeure conditionnée à une mise en balance des intérêts en présence. Le salarié devra notamment démontrer que la production de cet enregistrement était indispensable à l'exercice de son droit à la preuve et que l'atteinte portée aux droits de l'employeur est proportionnée au but poursuivi.

La question n'est ainsi plus de savoir si la preuve a été obtenue de manière déloyale, mais si sa production est véritablement indispensable à l'exercice du droit à la preuve.