En cas de requalification d'un contrat de prestation de services en CDI, le salarié doit être replacé dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté dès l'origine de la relation contractuelle, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Les sommes dues au titre de la relation salariale doivent alors être calculées au regard des conditions d'emploi applicables dans l'entreprise, sans remise en cause des sommes déjà perçues en qualité de prestataire de services.

Un prestataire de services était lié par plusieurs contrats successifs à une société pour le compte de laquelle il exécutait des missions d'assistance à la production d'études.

La société ayant mis fin à la relation contractuelle, le consultant a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification desdits contrats en contrat de travail à durée indéterminée et le paiement des sommes rattachées.

La cour d'appel a accueilli la demande de requalification des contrats de prestation de services en contrat de travail, mais en limitant à certaines sommes la condamnation de la société, devenue employeur.

Ces sommes étaient, par ailleurs, contestées par ce dernier.

Autant d'éléments qui ont conduit les deux parties à se pourvoir respectivement en cassation.

La Cour de cassation, dans un arrêt de rejet (Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-10.842, FS-B), rejoint l'argumentation de la juridiction d'appel, en considérant que la requalification de la relation contractuelle a “pour effet de replacer [le prestataire] dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée”.

En conséquence, le calcul des rappels de salaire doit s'effectuer “selon les conditions contractuelles”, c'est-à-dire en déterminant quelles auraient été les conditions normales d'emploi du salarié si celui-ci avait été lié par un contrat de travail dès le début de la relation (rémunération, fonction,...).

Il convient alors de fixer le salaire brut mensuel en considération des grilles salariales de la société et non de l'appointement.

Tout comme l'indemnité de préavis qui doit être calculée “au regard des sommes que le salarié aurait perçu en application du statut de salarié qui lui avait été reconnu”.

La Haute Juridiction réaffirme, de surcroît, la position de la cour d'appel en retenant que l'indemnité pour travail dissimulé doit bien être calculée au regard du salaire mensuel dû en application de ce statut de salarié.

Elle reprécise que les sommes versées au salarié, en sa qualité de prestataire de service, lui “restent acquises” malgré la requalification ultérieure de la relation contractuelle en contrat de travail.

Ces sommes étant destinées à compenser la situation dans laquelle se trouvait le salarié (acquittement des charges sociales, absence d'indemnisation pendant la période de congés ainsi qu'à l'issue du contrat).

La Cour conclut en rappelant que “les sommes perçues par le salarié en sa qualité de prestataire de service qui lui étaient définitivement acquises” pour déterminer le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que celui relatif à l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont bien à prendre en compte.

(Source : Lexis360 du 13/05/2026).